ভিসি বেন হোরিউইজ যেমনটি উল্লেখ করেছেন যে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়া ম্যানেজারদের করণীয় হ'ল সবচেয়ে অপ্রাকৃত জিনিস। আমরা সামাজিকীকরণ করছি সুন্দর হতে - কতবার আপনি মা আপনাকে বলেছিলেন, 'আপনার যদি বলার মতো সুন্দর কিছু না থাকে তবে কিছু বলবেন না?' - আপনার দলটিকে তারা খারাপভাবে বলছে তা করা আমাদের গভীর-বর্ধিত আকাঙ্ক্ষাকে লঙ্ঘন করে মানুষ খুশি।
ফলস্বরূপ, অনেক পরিচালক কথোপকথনে 'শ-টি স্যান্ডউইচ,' বা আপনি যদি ভদ্র সংস্থায় থাকেন তবে 'প্রশংসা স্যান্ডউইচ।'
Sh-t স্যান্ডউইচ কাজ করে না।
এমনকি যদি আপনি এই শব্দটিটি কখনও না শুনে থাকেন তবে আপনার কাজের জীবনে আপনাকে এমন স্যান্ডউইচ পরিবেশন করার প্রায় নিশ্চয়তা দেওয়া হয়েছে। ম্যানেজার প্রশংসা দিয়ে শুরু করে, পরে সমালোচনা করে, আবার প্রশংসার সাথে বন্ধ হয়, মনে হয় নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াটিকে দুটি প্রশংসার মধ্যে স্যান্ডউইচ করে আরও প্রসারণযোগ্য করে তোলে।
আপনি আমাদের দেখতে পাচ্ছেন কেন এটি আমাদের লোকেদের আনন্দদায়ক প্রবৃত্তির কাছে আবেদন করে। শুধুমাত্র একটি বড় সমস্যা আছে। Sh-t স্যান্ডউইচ কাজ করে না।
শিকাগো বিশ্ববিদ্যালয়ের আচরণবিজ্ঞানের অধ্যাপক আইলেট ফিশবাচ একটি পরীক্ষা চালিয়েছিলেন 'যেখানে অর্ধ শ্রেণি অন্য অর্ধেককে একের পর এক প্রতিক্রিয়া দেয়,' রিপোর্ট নিউ ইয়র্ক টাইমস । প্রতিক্রিয়া জানানো শিক্ষার্থীরা তাদের সহপাঠীদের সাথে কথা বলার কথা ছিল যে তারা খারাপ করছে, তবে ধারণা করা হয় যে সমালোচিত শিক্ষার্থীরা আসলে তারা দুর্দান্ত করছে ভেবে শেষ হয়েছিল।
কেন? প্রথমত, লোকেরা নেতিবাচক তথ্যগুলি শুনতে চায় না তারা শুনতে চায় না। তবে দ্বিতীয়ত, 'নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রায়শই কবর দেওয়া হয় এবং খুব নির্দিষ্ট নয়,' ফিশবাচ ব্যাখ্যা করেছিলেন। অন্য কথায়, এইচ-টি স্যান্ডউইচ খুব ভাল কাজ করে, প্রতিক্রিয়াটিকে পুরোপুরি মিস করে বলে ছদ্মবেশ দেয়।
প্রতিক্রিয়াটির স্বাভাবিক পদ্ধতির মাধ্যমে 'বার্তাটি দুর্বল হয়ে যায় এবং এটি পুরোপুরি বিভ্রান্ত হয়ে পড়েছিল যে তারা পুরোপুরি ভয়ঙ্কর ছিল বা কোনও কিছু ঠিক করার দরকার ছিল,' এতে ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের পরিচালক সারাহ ক্ল্যাটারবাক এতে সম্মত হন সাম্প্রতিক গ্রে ম্যাটার পডকাস্ট ।
নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া পরিবেশন করার একটি ভাল উপায়
ধন্যবাদ, পরিচালকদের জন্য, ক্ল্যাটারবাক কেবল সাধারণ sh-t স্যান্ডউইচ পদ্ধতির সমালোচনা করেন না। তিনি একটি সহজ এবং উপায় আরও কার্যকর বিকল্প প্রস্তাব দেওয়া যায়। এটি চারটি মূল ধাপে নেমে আসে:
- কর্মচারীকে পিছনে রাখার আচরণটি নোট করুন।
আচরণটি কেন সমস্যা তৈরি করছে তা ব্যাখ্যা করুন।
ব্যক্তিকে আচরণের গুরুত্বটি প্রতিফলিত করুন।
অবশেষে, কীভাবে এটি ঠিক করা যায় তা তাদের বুঝতে দিন।
ক্লাটারবাক শ্রোতাদের পদক্ষেপে কীভাবে এটি কার্যকর হতে পারে তার একটি উদাহরণ দিয়ে কাজ করে, এমন কোনও কর্মচারীর ক্ষেত্রে যে তার কাজ শেষ করবে তার অনুমানে বোকামি করে বন্ধ করে দিয়েছিল, কোম্পানিকে একটি নতুন অ্যাপ্লিকেশন প্রকাশে বিলম্ব করতে বাধ্য করেছিল। এই ব্যক্তিটি প্রথমবারের মতো অবিশ্বাস্যরকম আশাবাদী হয়ে উঠেনি।
তিনি পরামর্শ দিয়েছিলেন যে 'আপনি প্রায়শই আপনার অনুমানের আকারের দ্বারা ত্যাগ করেন' কর্মচারীটিকে বলতে শুরু করুন এবং তারপরে বাতিল হওয়া পিআর ক্যাম্পেইন এবং আরও দীর্ঘকাল ধরে পুরানো অ্যাপ্লিকেশনটিকে সমর্থন করার প্রয়োজনীয়তা সহ সর্বশেষ ফাউল-আপের প্রভাব বিশদ বর্ণনা করুন। তারপরে জিজ্ঞাসা করুন, 'আপনি কেন বুঝতে পারছেন কেন এটি এত গুরুত্বপূর্ণ?' এবং কর্মচারীটির জন্য অপেক্ষা করুন যাতে আপনি তাদের যে ঠিক বাস্তবায়ন করেছিলেন তার প্রতিফলন ঘটবে।
চূড়ান্ত পদক্ষেপটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। আপনার শেষ লক্ষ্য ব্যক্তির আচরণ পরিবর্তন করে পরিস্থিতি উন্নতি করা, সুতরাং ক্লাটারবাক আপনাকে জিজ্ঞাসা করে কাছে যাওয়ার পরামর্শ দিচ্ছেন: 'ভবিষ্যতে এমনটি ঘটে না তা নিশ্চিত করার জন্য আপনার পরামর্শ কী?'
'যদি আপনি সেই ব্যক্তিকে প্রতিবিম্বিত করতে এবং ভবিষ্যতে কীভাবে এটি আরও ভাল করে তুলতে পারেন তার মালিক হতে দিন, তবে আমি তাদের কী করব আমি তার পরামর্শ দিলে তার আচরণের পরিবর্তনের প্রতি দৃ stick় থাকতে পারে,'
এই কৌশলটি কি ম্যানেজারের পক্ষ থেকে স্টিল-পেটকে আরও কিছুটা ডাকতে পারে? অবশ্যই, তবে এটি এর অর্থ দেয় না। পরিষ্কার করুন, নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া হ'ল লোকদের উন্নতি করার একমাত্র উপায়। ভবিষ্যতের আচরণের উপর কেন্দ্রীভূত-মুক্ত তবে স্পষ্ট আলোচনার মাধ্যমে, আপনি আপনার দলের সদস্যকে তারা কর্মীদের মধ্যে বিকশিত করার আরও ভাল সুযোগের প্রস্তাব দিচ্ছেন, আপনি উভয়ই আশাবাদী যে তারা হয়ে উঠবেন।
