গত মাসে, ইনসাইডার জানিয়েছে কমপক্ষে তলদেশে - যা প্রদর্শিত হবে তা অ্যামাজনে উদ্বেগজনক অভ্যাস হতে পারে। প্রতিবেদন অনুসারে, অনলাইন খুচরা বিক্রেতা ম্যানেজাররা ইচ্ছাকৃতভাবে লোক নিয়োগ দেয় যে তারা জানে যে তারা গুলি চালাচ্ছে।
দেখুন, আমি নির্দ্বিধায় স্বীকার করি যে আমার লোক পরিচালনার অভিজ্ঞতা অ্যামাজনে ১.৩ মিলিয়ন কর্মচারীর চেয়ে অনেক ছোট দলগুলিতে সীমাবদ্ধ, তবে কাউকে নিয়োগ দেওয়ার বিষয়ে কিছু মনে হচ্ছে যাতে আপনি পরে তাদের বরখাস্ত করতে পারেন। এটা ঠিক ভুল মনে হচ্ছে।
সত্যই, যদিও, অ্যামাজনের ম্যানেজাররা কাউকে একটি কাজের প্রস্তাব দিতে পারে যাতে তারা তাদের সমাপ্ত করতে পারে সে গল্পের সবচেয়ে খারাপ অংশও নয়। দেখুন, আমাজনে পরিচালকদের বার্ষিক টার্নওভারের জন্য একটি টার্গেট রেট রয়েছে।
তারা প্রতিবছর স্বেচ্ছায় বা সমাপ্তির মাধ্যমে নির্দিষ্ট সংখ্যক কর্মী হারাবেন বলে আশা করা হচ্ছে। যদি আপনি তা না করেন তবে আপনি পরের বছর এটি তৈরি করবেন বলে আশা করা হচ্ছে। পরিচালকদের এমনকি এই মেট্রিক ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা হয়, যা 'অন্রেগ্রেটেড অ্যাটিশন রেট' (ইউআরএ) হিসাবে পরিচিত। মূলত, এটি এমন লোকের সংখ্যা যা আপনি সংস্থান ছেড়ে চলে যাবেন দেখে দুঃখ পাবেন না।
আমরা এক মিনিটের মধ্যে ফিরে আসব। প্রথমত, তবে এটি উল্লেখ করার মতো যে হতাশার জন্য একটি লক্ষ্য থাকা সহজাতভাবে খারাপ নয়। কিছু উপায়ে, এটি কেবল বাস্তবতাকে স্বীকৃতি দিচ্ছে এবং স্বাস্থ্যকর পরিবেশে ইতিমধ্যে যা ঘটছে তার একটি পরিমাপ করা।
লোকেরা চলে যায়, কারণ তারা নতুন সুযোগের দিকে এগিয়ে যায় বা তারা যে পর্যায়ে সংস্থাটি গ্রহণযোগ্য বলে মনে করে তারা পারফর্ম করতে সক্ষম হয় না। প্রতিটি সংস্থায় এটি ঘটে।
পরিচালকদের দৃষ্টিকোণ অর্জনে সহায়তা করার জন্য এটি পরিমাপ করা একটি গুরুত্বপূর্ণ সরঞ্জাম হতে পারে। যদি কোনও ম্যানেজার জেনে থাকে যে প্রতি বছর নির্দিষ্ট শতাংশ কর্মচারী হারাতে হবে, তবে তিনি তার দলগুলিকে উদ্দেশ্যমূলক চোখে দেখার সম্ভাবনা বেশি।
সমস্যাটি হচ্ছে, যা ঘটছে তা নয়। পরিবর্তে, অ্যামাজন পরিচালকরা এমন লোককে নিয়োগ দিচ্ছেন যা তারা অন্যথায় করেনি, বা করা উচিত নয়, যাতে তারা পরে তাদের লক্ষ্যে আঘাত করতে গুলি চালাতে পারে। এটি পুরোপুরি বিন্দুটিকে পরাভূত করে - যদি মেট্রিকটি সঠিক ব্যবসায়ের নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে থাকে - এমন কিছু লোক রয়েছে যারা বলিদানের ভেড়ার বাচ্চা ব্যয় করে তাদের চাকরি রাখে না।
উত্সাহের মাঝে মাঝে লোকদের এমন জায়গায় নিয়ে যাওয়ার উপায় থাকে যেখানে আপনি যেতে চান না। দল ও সংস্থার সর্বোত্তম স্বার্থে কাজ করার জন্য দল পরিচালনা করার জন্য আমরা যাদের বিশ্বাস করি তাদের উপরে আমরা নির্ভর করি। নির্মম সত্য ব্যতীত, আপনি যা পুরস্কৃত হন তা আপনি পান।
আপনি যদি কোনও নির্দিষ্ট লক্ষ্য পূরণের জন্য পরিচালকদের উত্সাহিত করেন তবে তারা সেই লক্ষ্যটি অর্জনের জন্য পদক্ষেপ নিতে চলেছে, এমনকি কৃত্রিমও। যদি এই লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটিতে টার্নওভারের হার থাকে তবে যৌক্তিক উপসংহারটি হ'ল তারা কীভাবে সম্ভব সবচেয়ে কম বেদনাদায়ক উপায়ে সেই লক্ষ্যটি পূরণ করতে পারে তা নির্ধারণ করবেন। যুক্তিযুক্তভাবে, এটি এমন লোকদের নিয়োগের জন্য যা তারা কোনওভাবেই রাখার পরিকল্পনা করে না।
এছাড়াও, যদি আপনার দলটি বিশেষত ভাল পারফর্ম করছে? সেক্ষেত্রে আপনাকে যদি কোনও নির্দিষ্ট নম্বর হারাতে হয় তবে এটি অবিশ্বাস্যভাবে প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করে। সে লক্ষ্যে এটি স্ব-পরাজিত। আপনার দলটি নিজের কাজ বাঁচানোর জন্য তারা যা করতে পারে তার পরিবর্তে দলকে পারফরম্যান্সে সহায়তা করার জন্য সর্বোত্তম কী করার বিষয়ে কম উদ্বিগ্ন হয়।
ন্যায়সঙ্গত হওয়ার জন্য, অ্যামাজন ইনসাইডারকে বলেছিল যে 'হায়ার টু ফায়ার' কোনও নীতি নয়। এটি এটি অ্যামাজন পরিচালনা সংস্কৃতির অংশ বলে মনে হয় তা পরিবর্তন করে না।
এবং এটি একটি সমস্যা, কারণ 'হায়ার টায় ফায়ার' অ্যামাজনের নেতৃত্বের নীতিগুলির বিরুদ্ধে যায়, যার মধ্যে একটি হ'ল 'হায়ার এবং বেস্ট ডেভলপমেন্ট'। থেকে কোম্পানির ওয়েবসাইট :
নেতারা প্রতিটি ভাড়া এবং প্রচারের সাথে পারফরম্যান্স বার বাড়ান raise তারা ব্যতিক্রমী প্রতিভা স্বীকৃতি দেয় এবং স্বেচ্ছায় তাদের পুরো সংস্থা জুড়ে নিয়ে যায়। নেতারা নেতাদের বিকাশ করে এবং অন্যকে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ক্ষেত্রে তাদের ভূমিকা গুরুত্ব সহকারে নেয় take কেরিয়ার চয়েসের মতো উন্নয়নের জন্য কৌশল উদ্ভাবনের জন্য আমরা আমাদের মানুষের পক্ষে কাজ করি।
আপনার এমন সংস্কৃতি থাকতে পারে না যা নেতারা 'প্রতি ভাড়া দিয়ে পারফরম্যান্স বার বাড়িয়ে তোলার' প্রত্যাশা করে এবং মেট্রিকের সাথে দেখা করার জন্য তাদের উপর এত চাপ সৃষ্টি করে যে তারা লোককে নিযুক্ত করছে যাতে তারা তাদের বরখাস্ত করতে পারে। যখন এটি ঘটে তখন আপনার তৈরি প্রণোদনাগুলি বারটি উত্থাপন করছে কিনা তা পুনর্বিবেচনা করার সময় হতে পারে।
