পরিচালনার স্তর। হয়। খুন। আপনি.
কমপক্ষে, এই নিবন্ধটি পড়ার আগে পর্যন্ত আপনি আপনার সংস্থার দুর্নীতিবাজ আমলাতান্ত্রিক পদ্ধতি সম্পর্কে অনুভব করেছেন।
এর কারণ এটি প্রমাণিত হয়েছে যে প্রভাবটি আপনি যা ভাবেন তার চেয়েও খারাপ (মুভি থিয়েটার পপকর্নের মাখনের মতো)।
নতুন গবেষণা রিপোর্ট হার্ভার্ড ব্যবসা পর্যালোচনা আপনার ধীর, উদ্বেগজনকভাবে আমলাতান্ত্রিক সংস্থাটি তার মজাদার পদক্ষেপে যে ক্ষয়ক্ষতি ছাড়ছে তা গভীরতার প্রকাশ করে। প্রথমত, কয়েকটি ফলাফল যা আপনি প্রত্যাশা করতেন:
- আমলাতন্ত্র প্রসারিত হচ্ছে, চুক্তি হচ্ছে না। দুই তৃতীয়াংশ গবেষকরা বলেছেন যে তারা বিগত কয়েক বছরে কম বিপরীতে এটির বেশি অভিজ্ঞতা অর্জন করছে।
- আমরা সবাই লেয়ার কেকের নীচে আছি। গড় গবেষণা উত্তরদাতা বলেছেন যে তাদের উপরে পরিচালনার আরও 6 স্তর রয়েছে।
- আমলাতন্ত্র অ-মূল্য সংযোজনিত সময় স্তন্যপান কার্যকলাপগুলিতে বাড়ে। গড়ে সপ্তাহে একদিন অবাক করা 'মেশিনটি খাওয়ানো' হারিয়ে যায়।
- আমলাত্বে গতি মেরেছে। দুই-তৃতীয়াংশ এটির সাথে একমত হয়েছিল এবং এটি বড় সংস্থায় (5,000 কর্মচারীর উপরে) 80% পর্যন্ত গুলি চালায়।
- আমলাতন্ত্র আভ্যন্তরীণ নাভি দৃষ্টিকটু ফলাফল (বনাম বাহ্যিক ফোকাস) দেয়। গবেষণায় ইঙ্গিত হিসাবে, 'সমীক্ষার উত্তরদাতারা তাদের সময়কালের ৪২ শতাংশ আভ্যন্তরীণ বিষয়গুলিতে ব্যয় করে - বিরোধ নিষ্পত্তি, সংস্থান সংস্থান, কর্মীদের ইস্যু বাছাই, আলোচনা লক্ষ্যমাত্রা এবং অন্যান্য ক্লান্তিকর কাজগুলিতে।'
- আমলাতন্ত্র উদ্ভাবনকে দমিয়ে রাখে। 'এক হাজারেরও বেশি কর্মচারী নিয়ে কোম্পানিতে কর্মরত Ninান্বিশ শতাংশ উত্তরদাতা বলেছেন, ফ্রন্ট-লাইনের কর্মচারীর পক্ষে নতুন উদ্যোগ নেওয়া' সহজ 'বা' খুব কঠিন 'নয়।'
এখন, অবাক করা অংশের জন্য:
আমলাতান্ত্রিক সংস্থাগুলিতে গ্রাহকের সবচেয়ে কাছের লোকেরা স্বল্প ক্ষমতায়িত বোধ করেন।
সেটা ঠিক. গ্রাহকসেবা, বিক্রয়, গবেষণা ও উন্নয়ন, উত্পাদন এবং রসদ যাঁরা কাজ করছেন, তত যুক্তিযুক্ত কর্মচারী যাঁদের সর্বাধিক প্রতিক্রিয়াশীল হতে হবে, তারা ক্ষমতায়নের অভাবে সবচেয়ে বেশি অনুভূত বোধ করছেন reported
এটা একটা সমস্যা.
এবং গবেষণাটি কী বোঝায় যে এই সমস্ত আমলাতন্ত্রিত প্রস্ফুটিতগুলির প্রাথমিক কারণ?
সিনিয়র ম্যানেজাররা ক্ষমতা এবং নিয়ন্ত্রণ দিতে নারাজ। ক্ষমতা এবং স্বায়ত্তশাসন প্রদানে ব্যর্থতা।
যদি আপনি একজন প্রবীণ পর্যাপ্ত পরিচালক হন যিনি ক্ষমতায়ন দিতে ব্যর্থ হন বা এমন কোনও কর্মচারী, যা এটি গ্রহণ করছেন না - তবে এখানে সহায়তা।
'স্বায়ত্তশাসনের জন্য চুক্তি' বিকাশের উদ্যোগ নিন। এটি একটি নথি বা আলোচনা যা ক্ষমতার হস্তান্তরয়ের সাথে জড়িত হওয়া এবং পরিচালনার নিয়মগুলিকে আনুষ্ঠানিক করে তোলে - ক্ষমতাদানকারীকে আরও আরামদায়ক এবং স্পষ্ট করে তোলে এবং রিসিভার
চুক্তির তিনটি অংশ রয়েছে:
1. নির্মাণ।
এখানে আপনি ক্ষমতায়িত টাস্ক (গুলি) এর সাথে সম্পর্কিত কাজের প্রত্যাশার বাহ্যরেখা দিচ্ছেন। আপনি যে নির্দিষ্ট কাজটি করতে হবে তার লক্ষ্য, লক্ষ্য এবং সাফল্যের ব্যবস্থা নিয়ে সম্মত হন। আপনি প্রদত্ত স্বায়ত্তশাসনের ক্ষেত্রের চারপাশে সুস্পষ্ট পরামিতিও স্থাপন করেন।
পরামিতিগুলি ম্যানেজারকে ক্ষমতায়িত হওয়ার বিষয়ে চিন্তা করে এবং তাদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের কর্তৃত্বকে ছাড়িয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা ব্যাপকভাবে হ্রাস করে।
2. বিবেচনা।
চুক্তির এই অংশটির অর্থ হ'ল ক্ষমতাপ্রাপ্তরা প্রতিনিধিটিকে পথ ধরে অবহিত করে। প্রতিনিধি প্রয়োজনে কর্মচারীদের সিদ্ধান্তের ব্যাক আপ করতে সক্ষম হবে এবং তাদের চেইন অব কমান্ড থেকে আরও ভাল উত্তর জিজ্ঞাসা করবে।
অবহিত পরিচালকরাও কম স্নায়বিক পরিচালক এবং হস্তক্ষেপ করার জন্য প্রলুব্ধ হবে।
3. পরামর্শ।
চুক্তির এই চূড়ান্ত অংশটি এমন সিদ্ধান্তগুলিকে ব্যাখ্যা করে যা প্রতিনিধিদের কাছ থেকে নির্দিষ্ট পরামর্শের প্রয়োজন হবে। পরিচালকদের যদি সত্যই প্রয়োজন হয় তবে তাদের ইনপুট দেওয়ার ব্যবস্থা করার পরেও সংস্থায় সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্তৃপক্ষকে চাপ দেওয়ার ক্ষেত্রে সাহসী হওয়া দরকার।
পরামর্শের ফলে কর্মীদের সিদ্ধান্তের গুণগতমান এবং ফলস্বরূপ উত্থাপিত আত্মবিশ্বাস বাড়ানোর সময় কৌশলগুলি জটিল ও গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত গ্রহণে অনুশীলন করতে দেয়। এখানে মূল বিষয়টি হ'ল সাহসী হওয়ার জায়গা থেকে শুরু করা এবং কোন পরিস্থিতিতে সত্যিকারের পরামর্শের প্রয়োজন তা নির্ধারণে খুব নির্বাচনী হওয়া।
আমলাতন্ত্র হ'ল কোনও প্রতিষ্ঠানের নীরব ঘাতক। এটি ব্যবহারিকভাবে কিন্তু গভীরভাবে আক্রমণ করুন এবং আপনার সংস্থাগুলির সম্পূর্ণ সম্ভাবনা মুক্ত করুন।
