লিঙ্গ বৈষম্য

সম্পর্কিত শর্তাদি: সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন ; যৌন হয়রানি

লিঙ্গ বৈষম্য, যাকে যৌন বৈষম্য হিসাবেও পরিচিত, এমন কোনও পদক্ষেপ যা লিঙ্কের কারণে কোনও ব্যক্তির (বা কোনও গোষ্ঠী) বিশেষত সুযোগ, সুযোগসুবিধা বা পুরষ্কারকে অস্বীকার করে। চাকরি বা পদোন্নতি কে গ্রহণ করবে তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় কোনও ব্যক্তির লিঙ্গকে কারণ হিসাবে বিবেচনা করার প্রথাটি লিঙ্গ বৈষম্য। কর্মসংস্থান এবং সুযোগসুবিধাগুলি সম্পর্কে লিঙ্গ যখন অন্যান্য সিদ্ধান্তের ফ্যাক্টর হয় তখন তাও লিঙ্গ বৈষম্য। যদিও বেশিরভাগ বৈষম্যমূলক অভিযোগ দাবি করে যে কোনও মহিলাকে (বা মহিলা) একজন পুরুষ (বা পুরুষ) এর পক্ষে বৈষম্যমূলক আচরণ করা হয়েছিল, এমনও কিছু ঘটনা ঘটেছে যেখানে পুরুষরা দাবি করেছেন যে তাদের লিঙ্গের ভিত্তিতে বৈষম্য করা হয়েছে। এই কেসগুলি সাধারণত 'বিপরীত বৈষম্য' হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

বছরের বহু বছরের আদালতের রায়গুলি স্থির করেছে যে কোনও ব্যক্তিকে নিয়োগ দেওয়ার আগেই কোনও সংস্থার যৌনতার ভিত্তিতে বৈষম্যমূলক আচরণ না করার দায়িত্ব শুরু হয় begins নিয়োগ-পূর্বের স্ক্রিনিং বা পরীক্ষাগুলি বৈষম্যমূলক হওয়ার জন্য নির্ধারিত হয়, যদি অ্যাপ্লিকেশনগুলি যৌনতার জন্য স্ক্রিন করার জন্য ডিজাইন করা অগ্রহণযোগ্য প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে, বা সামগ্রিক বাছাইয়ের প্রক্রিয়াটিকে অন্যায় বলে বিবেচিত হয় তবে সংস্থাগুলিকে দায়বদ্ধ হতে পারে। নিয়োগের প্রক্রিয়াতে লিঙ্গ বৈষম্যের যে প্রধান সূচক রয়েছে তার মধ্যে একটি চাকরি প্রার্থীদের যোগ্যতার সাথে জড়িত। যদিও একজন মহিলা এবং পুরুষ প্রার্থীর মধ্যে যোগ্যতার মধ্যে সামান্য পার্থক্য স্বয়ংক্রিয়ভাবে লিঙ্গ পক্ষপাত নির্দেশ করে না (যদি একজন মহিলা প্রার্থীর পরিবর্তে স্বল্প যোগ্য প্রার্থী নিয়োগ করা হয়, অর্থাৎ) তবে যোগ্যতার মধ্যে একটি তাত্পর্যপূর্ণ পার্থক্য প্রায়শই সর্বদা বহাল থাকে আদালত লিঙ্গ বৈষম্যের একটি নিশ্চিত নিদর্শন হিসাবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন পুরুষ যিনি ডিপ্লোমা না পেয়ে হাই স্কুল থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত হন, যদি একজন মহিলা তার স্নাতকোত্তর ডিগ্রি অর্জনকারী কোনও মহিলার উপরে প্রশাসনিক পদে ভাড়া নেওয়া হয়, তবে সম্ভবত এটি পক্ষপাতিত্বের কারণ ছিল।

লিসা কেনেডি মন্টগোমারি কত লম্বা

নিয়োগ এবং অন্যান্য পরিস্থিতিতে লিঙ্গ বৈষম্যের পাশাপাশি যৌন হয়রান নামে পরিচিত যৌন বৈষম্যের একটি বিশেষ রূপ রয়েছে। বৈষম্যের এই ফর্মের মধ্যে এক জন কর্মচারীর দ্বারা পরিচালিত যৌন প্রকৃতির অনুপযুক্ত শব্দ বা ক্রিয়াকলাপ জড়িত। হয়রানির মানদণ্ডগুলি পূরণ করতে, প্রশ্নের মধ্যে আচরণ অবশ্যই অনাকাঙ্ক্ষিত এবং যৌন উভয় প্রকৃতির হতে হবে। মার্কিন আইনী ব্যবস্থা নির্ধারণ করেছে যে দুটি প্রধান ধরণের যৌন হয়রানির মধ্যে রয়েছে, প্রথমটি হচ্ছে 'কুইড প্রো কোও', বা 'এর জন্য এটি', যখন ঘটে থাকে যখন কোনও কর্মচারী অন্য কর্মচারীকে যৌন অনুগ্রহের বিনিময়ে চাকরি বা সুযোগ দেয়, বা যৌন অনুগ্রহ মঞ্জুর না করা হলে সেই চাকরিটিকে অস্বীকার করার বা উপকারের হুমকি দেয়। দ্বিতীয় ধরণের যৌন হয়রানিকে 'প্রতিকূল কাজের পরিবেশ' হিসাবে উল্লেখ করা হয়। এই ধরণের ক্ষেত্রে, কোনও কর্মচারী, বা একদল কর্মচারী বার বার অশ্লীল মন্তব্য বা পরামর্শমূলক শোরগোল করে, অযাচিত যৌন অগ্রগতি করে, বা অন্যথায় যৌন পরিবেশকে এমন একটি পরিবেশ তৈরি করতে ব্যবহার করে যা অন্যকে ভয় দেখায় বা হুমকি দেয়।

ফেডারাল আইনগুলি কঠোরভাবে লিঙ্গ বিভেদ নিষিদ্ধকরণ

1960 এর দশকের সামাজিক অস্থিরতার পরে, ফেডারাল সরকার কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ বৈষম্য রোধে সক্রিয়ভাবে জড়িত ছিল। চাকরির ক্ষেত্রে লিঙ্গ বৈষম্য coveringাকানো সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ আইনগুলির মধ্যে একটি হ'ল ১৯64৪ সালের নাগরিক অধিকার আইন — বিশেষত, এই আইনের VI ষ্ঠ শিরোনাম, যা বর্ণ, বর্ণ, ধর্ম, লিঙ্গ বা জাতীয় উত্সের ভিত্তিতে সমস্ত ধরণের বৈষম্যকে কঠোরভাবে নিষিদ্ধ করে which কর্মসংস্থান সব দিক। আমেরিকান ইতিহাসের অশান্ত সময়ের সময়ে রচিত যখন অনেক লোক আশা করেছিল যে ফেডারাল সরকার সামাজিক ভুলগুলি সংশোধন করবে, আইনটি আইনটির একটি স্মৃতিচিহ্ন ছিল যা আমেরিকান কর্মসংস্থানের দৃশ্যপটকে পরিবর্তিত করেছিল।

সিনেট এবং প্রতিনিধি পরিষদ উভয় ক্ষেত্রেই এই তুমুল বিতর্কের পরে আইনটি পাস করা হয়েছিল। এতে বলা হয়েছে যে কোনও নিয়োগকারীর পক্ষে 'কোনও ব্যক্তিকে ভাড়া দেওয়া বা ছাড়িয়ে দিতে ব্যর্থ বা প্রত্যাখ্যান করা বা অন্যথায় যে কোনও ব্যক্তির তার ক্ষতিপূরণ, শর্তাদি, বা সুযোগসুবিধা বা চাকরির ক্ষেত্রে বৈষম্যমূলক আচরণ করা বৈধ ছিল, কারণ এই জাতীয় ব্যক্তির বর্ণ, বর্ণের কারণে because , ধর্ম, লিঙ্গ বা জাতীয় উত্স ' আইনে নিয়োগ, বরখাস্ত, ক্ষতিপূরণ এবং কর্মসংস্থানের অন্যান্য সমস্ত বিষয় রয়েছে, পাশাপাশি প্রকৃত কর্মসংস্থানের সুযোগও রয়েছে। লিঙ্গ বৈষম্য বা যৌন হয়রানির উদাহরণ যা এই আইনের আওতায় আসবে সেগুলির মধ্যে রয়েছে:

1. এমন একজন কর্মচারী যা অভিযোগ করেন যে তার ম্যানেজার কেবল পুরুষ কর্মীদের পদোন্নতি দেয় এবং মহিলাদের প্রবেশ-স্তরের পদে রাখে।
2. একজন কর্মচারী যা অভিযোগ করেন যে কোনও পরিচালক বা ক্ষমতায় থাকা অন্য ব্যক্তি জোকসটি বলে বা বিবৃতি দেয় যা মহিলাদের কাছে অবজ্ঞাপূর্ণ, অপমানজনক বা আপত্তিকর are
3. একজন ম্যানেজার যিনি নিজের কর্ম বা কথায় এই স্পষ্ট করে দেন যে তিনি কোনও মহিলা কর্মচারীর সাথে যৌন সম্পর্ক রাখতে চান।
4. একজন ম্যানেজার যিনি মহিলা কর্মচারীর যৌন জীবন সম্পর্কে অনুপযুক্ত এবং অপ্রয়োজনীয় প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন।
5. এমন একজন পরিচালক যিনি সম্মতি ছাড়াই অনুপযুক্ত উপায়ে তাঁর মহিলা কর্মীদের স্পর্শ করেন।

আইনটি 15 বা ততোধিক কর্মচারীর সাথে ব্যবসায়কে কভার করে এবং এটি সমস্ত বেসরকারী, ফেডারেল, রাজ্য এবং স্থানীয় নিয়োগকারীদের জন্য প্রযোজ্য। অনেক রাজ্যে, 15 টিরও কম কর্মচারী নিয়ে ব্যবসায়ে স্থানীয় বা রাষ্ট্রীয় বিধিগুলির জন্য একই নিয়মের মুখোমুখি হতে হয়। নিয়োগের বিধানগুলির পাশাপাশি আইনটি আদেশ করেছে যে নিয়োগকর্তারা কোনওভাবেই যৌনতার ভিত্তিতে কর্মচারীদের সীমাবদ্ধ বা বিচ্ছিন্ন করতে পারবেন না যা পদোন্নতির ক্ষেত্রে তাদের সম্ভাবনার উপর বিরূপ প্রভাব ফেলবে। এটি আইনে দুটি সংকীর্ণ ব্যাতিক্রমের অনুমতি দেয় does ব্যবসাগুলি পরিমাণ বা মান পরিমাপ পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষমতা এবং উপার্জন পরিমাপ করতে একটি 'বোকা' জ্যেষ্ঠতা বা মেধা ব্যবস্থা ব্যবহার করতে পারে এবং নিয়োগকর্তারা সর্বাধিক যোগ্য প্রার্থীদের নির্ধারণের জন্য দক্ষতা পরীক্ষার ব্যবহার করতে পারেন একটি কাজ যতক্ষণ না পরীক্ষা কোনওভাবে লিঙ্গ দ্বারা বৈষম্য না করে।

নাগরিক অধিকার আইনটি মূলত কেবলমাত্র বর্ণ বৈষম্যের সমাধানের উদ্দেশ্যে করা হয়েছিল। আইনটি যেমন পাস হতে চলেছিল ঠিক তেমনই, ভার্জিনিয়ার প্রতিনিধি হাওয়ার্ড স্মিথ প্রথম লিখিত বাক্যগুলির একটিতে 'সেক্স' শব্দটি যুক্ত করেছিলেন, যার অর্থ আইনটিও যৌন বৈষম্য রোধ করবে। এটি একটি বিতর্কিত পদক্ষেপ ছিল, কারণ অনেক লোক এটিকে বিলটি হত্যার প্রয়াস হিসাবে দেখেছে। সমালোচকদের যুক্তিটি ছিল যে স্মিথ আইনত যৌনতা শব্দটি যুক্ত করেছিলেন তা জেনেও যে অনেকে এই সংযোজনের বিরোধিতা করবেন এবং বিলটি পরাজিত হবে, ফলে জাতিগত সুরক্ষাও রোধ করা সম্ভব হবে না। স্মিথ এই অভিযোগ অস্বীকার করেছেন এবং শপথ ​​করেছিলেন যে তিনি জাতীয় মহিলা দলের সাথে কাজ করার পরে এই বিধানটি যুক্ত করেছিলেন। তার প্রেরণা যাই হোক না কেন, প্রতিনিধি মার্থা গ্রিফিথস এবং অন্যদের প্রচেষ্টার জন্য ধন্যবাদ, সংশোধিত বিল আইনে পাস করা হয়েছিল।

যুগান্তকারী নাগরিক অধিকার আইন আইন পাস হওয়ার এক বছর আগে, মার্কিন কংগ্রেস লিঙ্গ বৈষম্য সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট সমস্যাও সমাধান করেছিল। 1963 সাল পর্যন্ত, নিয়োগকর্তারা পুরুষদের দ্বারা সম্পাদিত একই কাজের জন্য মহিলাদের কম মজুরি দেওয়া আইনত ছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময়, যখন অনেক মহিলারা পুরুষদের দ্বারা whileতিহ্যগতভাবে কাজ করা অবস্থায় পুরুষদের দ্বারা যুদ্ধে কাজ করত, তখন সেখানে জাতীয় যুদ্ধ শ্রম বোর্ড কর্তৃক একটি প্রচেষ্টা ছিল যে সংস্থাগুলি মহিলাদের পুরুষদের সমান হারে বেতন দেবে, কিন্তু সেই প্রচেষ্টা ব্যর্থ হয়েছিল খারাপভাবে প্রকৃতপক্ষে, যুদ্ধ থেকে পুরুষরা ঘরে ফিরে এসে বেশিরভাগ মহিলা তাদের চাকরি হারিয়েছিলেন।

1963 এর আগে, সংবাদপত্রগুলি নিয়মিতভাবে শ্রেণিবদ্ধগুলিতে আলাদাভাবে হেল্প ওয়ান্টেড বিভাগগুলি চালাত — একটি পুরুষের জন্য, এবং একটি মহিলাদের জন্য। উভয় বিভাগে একই কাজ পোস্ট করা অস্বাভাবিক কিছু ছিল না, তবে মহিলাদের জন্য বিভিন্ন — এবং অনেক কম — বেতন স্কেল সহ। ১৯6363 সালে, পুরুষরা একই কাজের জন্য পুরুষরা যা অর্জন করেছিলেন তার ৫৯ শতাংশই উপার্জন করেছিল, বা একজন পুরুষের প্রতিটি ডলারের জন্য একজন মহিলা ৫৯ সেন্ট অর্জন করেছেন earned

1963 এর সমান বেতন আইনটি এই তাত্পর্যটি শেষ করার উদ্দেশ্যেই করা হয়েছিল। আইনে বলা হয়েছে যে 'কোনও নিয়োগকর্তা' any যে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে এই ধরনের কর্মচারী নিযুক্ত করা হয় সেখানে যে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের বেতন দেয় তার চেয়ে কম হারে প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের বেতন মজুরি দিয়ে যৌন ভিত্তিতে কর্মচারীদের মধ্যে বৈষম্যমূলক আচরণ করা উচিত নয়। বিপরীত লিঙ্গের কর্মচারীদের কাজের ক্ষেত্রে সমান কাজের জন্য যার পারফরম্যান্সের জন্য সমান দক্ষতা, প্রচেষ্টা এবং দায়িত্ব প্রয়োজন এবং যা একই কাজের শর্তে সম্পাদিত হয়। ' আইনের একমাত্র অব্যাহতি ছিল জ্যেষ্ঠতা, প্রতিষ্ঠিত মেধা ব্যবস্থা যা কর্মীদের পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে সমস্ত কর্মচারীদের অর্থ প্রদান করেছিল, যে কাজগুলি উত্পাদিত কাজের পরিমাণ বা মানের ভিত্তিতে মজুরি প্রদান করেছিল এবং যৌনতা ব্যতীত অন্য কোনও কারণের ভিত্তিতে মজুরির পার্থক্য ছিল।

যদিও আইনটি অসম বেতনের বন্ধ করে দেয়নি, তবে এটি অনেক ক্ষেত্রে জিনিসগুলির উন্নতি করেছে। ১৯6464 সালের মধ্যে, যখন আইনটি কার্যকর হয় এবং ১৯ 1971১ সালে, আইনটি পাস হওয়ার পরে দায়ের করা আদালতের মামলাগুলির ফলস্বরূপ নারীদের জন্য ২$ মিলিয়ন ডলারের বেশি ব্যাক পে জারি করা হয়েছিল। দুটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে আদালত ব্যবস্থাপনার মধ্য দিয়ে গেছে — শুল্টজ বনাম হুইটন গ্লাস কো। (1970) এবং কর্নিং গ্লাস ওয়ার্কস বনাম ব্রেনান (1974) সাধারণ ফাঁকগুলি অপসারণ করে 1963 আইন সংশোধিত। শুল্টজ মামলার রায়টি বলেছে যে আইনের অধীনে সুরক্ষা অর্জনের জন্য চাকরিগুলিকে কেবল 'যথেষ্ট পরিমাণে সমান' হতে হবে। কর্নিং গ্লাস মামলায় মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের সুপ্রিম কোর্ট সিদ্ধান্ত নিয়েছিল যে স্থানীয় বাজারে মহিলা কর্মচারীদের জন্য 'নিম্নমানের হার' থাকায় সংস্থাগুলি পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের কম মজুরি দিতে পারেন না। আদালত রায় দিয়েছে যে এত কম হারের একমাত্র কারণ ছিল পুরুষ কর্মীরা মহিলাদের যে কম দামের প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল তার জন্য কাজ করতে অস্বীকার করবেন।

সমান বেতন আইনটি সমান কাজের জন্য সমান বেতনের ক্ষেত্রে আইনের আওতায় আনুষ্ঠানিকভাবে মহিলাদের সুরক্ষা দেয়, তবে প্রায় প্রতিটি কর্মক্ষেত্রেই অসমতা বিদ্যমান। মার্কিন আদমশুমারি ব্যুরো অনুসারে, ২০০৪ সালে পূর্ণকালীন কর্মরত মহিলারা একজন পুরুষের দ্বারা উপার্জিত প্রতিটি ডলারের জন্য এখনও মাত্র 77 77 সেন্ট উপার্জন করেছিলেন। কিছু নিয়োগকর্তা সমান কাজের জন্য পুরুষ ও মহিলাদেরকে সমানভাবে প্রদান করার প্রয়োজনের প্রতিরোধ করেন। কিছু লোক এমনকি কাজের শিরোনাম বা কর্মসংস্থানের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন করার পক্ষেও কেবল চাকরির উপায় খুঁজে বের করার জন্য পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের কম বেতন দেওয়ার ন্যায্যতার পক্ষে যথেষ্ট আলাদা বলে মনে হয়। ফলস্বরূপ, আদালত একটি কাজের তুলনায় সঠিক কাজের বিবরণের উপর নির্ভর না করে দুটি চাকরি একই পরিমাণ বেতনের যোগ্য কিনা তা নির্ধারণ করতে একটি 'তুলনামূলক মূল্যবান' পরীক্ষাটি শুরু করা হচ্ছে। গত ৪০ বছর ধরে ধীরে ধীরে পরিস্থিতি ধীরে ধীরে অব্যাহত থাকায় পরিস্থিতির উন্নতি অব্যাহত থাকবে বলে আশাবাদ রয়েছে।

মানক যৌন বৈষম্যের উপরে এবং তার বাইরেও যৌন হয়রানি হ'ল অসংখ্য আদালত মামলা এবং আইনী সিদ্ধান্তের কেন্দ্রস্থল যা হয়রানির বিষয়ে সরকারী মানকে প্রতিষ্ঠিত করে। 1998 সালে, মার্কিন সুপ্রিম কোর্ট দুটি গুরুত্বপূর্ণ রায় দিয়েছে যা হয়রানির দাবিতে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছে। ভিতরে বার্লিংটন ইন্ডাস্ট্রিজ, ইনক। ভি এলার্থ আদালত রায় দিয়েছে যে, কোনও কর্মচারী যখন ঘটেছিল এমন হয়রানির ঘটনাগুলি রিপোর্ট না করে, তবুও সংস্থাটি যৌন কর্মে লিপ্ত কর্মচারীর আচরণের জন্য দায়বদ্ধ ছিল। ভিতরে ফারা’র v। বোকা রেটনের শহর , আদালত বলেছিল যে কোনও কর্মচারী যদি তার সাথে যৌন সম্পর্ক না করেন তবে যদি কোনও সুপারভাইজার শাস্তির বিষয়ে হুমকি দেয় তবে কোনও নিয়োগকর্তাকে হয়রানির জন্য দায়ী করা যেতে পারে, এমনকি যদি সেই হুমকিগুলি কখনও না করা হয়। একসাথে দুটি সিদ্ধান্তেই স্পষ্ট হয়েছিল যে আদালত সুপারভাইজারদের দ্বারা পরিচালিত পদক্ষেপের জন্য সংস্থাগুলিকে কঠোরভাবে দায়বদ্ধ বলে ধরে রেখেছে যে ব্যক্তি যারাই হয়রান করছে তার উপরে প্রত্যক্ষ কর্তৃত্ব রয়েছে, যদি তত্ত্বাবধায়ক নিয়োগ দেওয়া, গুলি চালানো, পদোন্নতি প্রত্যাখ্যানের মাধ্যমে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তির কর্মসংস্থানের অবস্থার পরিবর্তন করতে পারে, ইত্যাদি

সমাপ্ত কর্মসংস্থান সুযোগ কমিটি

সমান বেতন আইন সহ ফেডারেল নাগরিক অধিকার আইনের তদারকি করার জন্য, ১৯64৪ সালের নাগরিক অধিকার আইনের অংশ হিসাবে একটি পৃথক প্রশাসনিক সংস্থা তৈরি করা হয়েছিল। জাতি ভিত্তিক বৈষম্য প্রতিরোধকারী আইন প্রয়োগের জন্য সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন বা ইইওসি তৈরি করা হয়েছিল। , যৌনতা, রঙ, ধর্ম, জাতীয় উত্স, অক্ষমতা, বা বয়স যখন কর্মীদের নিয়োগ, গুলি চালানো বা প্রচার করার সময়। জাতি, বর্ণ, লিঙ্গ এবং গোষ্ঠী চারটি দলকে আইনের আওতায় 'সুরক্ষিত স্ট্যাটাস' দেওয়া হয়েছিল, যা EEOC দ্বারা বহাল রাখা উচিত। কমিশন একটি স্বতন্ত্র নিয়ন্ত্রক সংস্থা যা বৈধতা দূরীকরণের জন্য তদন্ত শুরু করতে, মামলা দায়ের করতে এবং প্রোগ্রাম তৈরি করার ক্ষমতা রাখে।

EEOC প্রায় 40 বছরের ইতিহাস জুড়ে একটি বিতর্কিত সংস্থা হয়েছে। উদারপন্থী রাজনীতিবিদরা বিশ্বাস করেন যে এজেন্সিটি দীর্ঘ সময় ধরে ছাড় ছিল এবং এটি আদালতগুলিতে বৈষম্য চিহ্নিতকরণ এবং লড়াইয়ের পক্ষে তদারকি করা একেবারে অপরিহার্য, যদিও রক্ষণশীলরা বিশ্বাস করেন যে সংস্থাটি 'বড় সরকার' এর নিখুঁত উদাহরণ যা নাগরিকদের মধ্যে অনেক গভীরভাবে প্রবেশ করে 'জীবন। এজেন্সিটির যথাযথ পদক্ষেপের নীতিমালার দৃ The় প্রয়োগ (যা অতীতের বৈষম্য মোকাবেলায় সক্রিয়ভাবে সংখ্যালঘুদের তুলনায় সক্রিয়ভাবে সংখ্যালঘুদের উত্সাহিত করার চেষ্টা করা) এটি ছিল সবচেয়ে বিতর্কিত পদক্ষেপ, কারণ অনেক আমেরিকান স্বীকৃত পদক্ষেপের বিরোধিতা করে।

কর্মচারীদের দ্বারা লিঙ্গ বৈষম্য শেষ করার পদক্ষেপগুলি

লিঙ্গ বৈষম্য বা যৌন হয়রানি কর্মক্ষেত্রে সংঘটিত হতে রোধ করতে, আরও বেশি সংখ্যক নিয়োগকর্তা সমস্ত বৈষম্যের প্রতি জিরো টলারেন্স নীতি গ্রহণ করছেন। এর মধ্যে সাধারণত বৈষম্যের বিরুদ্ধে একটি সরকারী লিখিত নীতি তৈরি করা অন্তর্ভুক্ত থাকে যা সমস্ত কর্মচারীদের কাছে প্রচারিত হয়, পাশাপাশি সমস্ত পরিচালকদের (এবং প্রায়শই সমস্ত কর্মচারীদের) জন্য শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ কোর্সগুলিও। তদুপরি, সংস্থাগুলিকে নীতি লঙ্ঘনের জন্য শৃঙ্খলাবদ্ধ মান তৈরি করে নতুন নীতি বাস্তবায়ন ও প্রয়োগে তারা গুরুতর তা প্রদর্শন করতে হবে।

নিয়োগকারীরা নিতে পারেন এমন আরও একটি পদক্ষেপ হ'ল প্রতিবারই বৈষম্য বা হয়রানির দাবি দায়ের করা হলে একটি তদন্ত করা। যদি কোনও সংস্থা কোনও পরিস্থিতি সনাক্ত করে যেখানে বিশ্বাস করে যে বৈষম্য ঘটেছে এবং সংস্থাটি দায়বদ্ধ হতে চলেছে, তবে যদি গৃহস্থালীর তদন্ত করে একটি পুরোপুরি তদন্ত পরিচালনা করে তবে যে ব্যক্তির বিরুদ্ধে উপযুক্ত ব্যবস্থা নেওয়া হবে তার সমাপ্তি ঘটলে শাস্তির পরিমাণ কমিয়ে দেওয়া যায় can সেই কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সহ বৈষম্যমূলক প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

পরিচালকদের যখন যৌন বৈষম্য বা হয়রানির ঘটনাগুলি সনাক্ত করতে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়, তখন তাদের অন্য সবার থেকে একটি বিষয় বলা উচিত the অভিযোগটি নিজে থেকে পরিচালনার চেষ্টা না করা। পরিবর্তে, তাদের সর্বদা মানবসম্পদ বিভাগকে অবিলম্বে অবহিত করা উচিত যে বৈষম্য বা হয়রানির একটি ঘটনা রিপোর্ট করা হয়েছে এবং তদন্ত করা দরকার। যদি প্রশিক্ষণটি সমস্ত কর্মচারীদেরও সরবরাহ করা হয় তবে প্রাথমিক প্রচেষ্টা কর্মীদের উপযুক্ত আচরণ হিসাবে বিবেচনা করা হয় না এবং শেখানোতে এবং কর্মীদের একে অপরকে আরও ভালভাবে বুঝতে সাহায্য করার জন্য ব্যয় করা উচিত যাতে তারা আরও কার্যকরভাবে একসাথে কাজ করতে পারে।

কিভাবে একজন মীন নারীকে আকৃষ্ট করবেন

জেনার্ড ডিসিসিমিনেশনের বর্তমান অবস্থা

যদিও যৌন বৈষম্য বা হয়রানির অনেক ক্ষেত্রে পুরুষরা নারীদের শিকার হওয়া জড়িত, সেখানে একটি নতুন প্রতিক্রিয়া দেখা গেছে যা বিপরীত যৌন বৈষম্যের অভিযোগ দেখে। ফ্লোরিডার একটি ডিলার্ড ডিপার্টমেন্ট স্টোরের একজন পুরুষ কসমেটিক্স কাউন্টারের কর্মচারী ক্রুদ্ধ হয়ে ওঠেন, যখন তিনি মামলাটি বিক্রি করছিলেন এমন মেক-আপের কারণে দাগ লাগছিল। তিনি যখন দোকানটিকে কোনও ধরণের ইউনিফর্মের জন্য জিজ্ঞাসা করলেন, যে মহিলা কর্মীরা একই মলের অন্য দোকানে মেক-আপ কাউন্টারে কাজ করেছিলেন, তারা স্টোর ম্যানেজমেন্ট কর্তৃক উপেক্ষা করা হয়েছিল। লোকটি অভিযোগ করেছিল যে তাকে পদোন্নতির জন্য পাস করা হয়েছিল এবং স্টোর বিক্রয় প্রতিযোগিতা জিততে অযোগ্য ছিল কারণ সমস্ত পুরষ্কার ছিল মহিলাদের জন্য। কর্মচারী ইইওসি-র কাছে যৌন বৈষম্য দাবি দায়ের করেছে এবং পরে স্টোরের বিরুদ্ধে মামলা করেছে।

অন্য একটি মামলায়, ফিলাডেলফিয়ার ভিশন কোয়েস্ট ন্যাশনালের এক পুরুষ কর্মচারী যৌন বৈষম্যের অভিযোগে মামলা দায়ের করেছেন, যখন অভিযোগ না করার পরে তাকে চাকরিচ্যুত করা হয়েছিল যখন মহিলারা তা না করার সময় তাকে কোম্পানির জন্য রাত্রে কাজ করতে হয়েছিল। সংস্থাটি একটি নীতি চালু করেছিল বলেছিল যে সংস্থাটি একটি উচ্চ অপরাধের অঞ্চলে ছিল তাই নারীদের রাতের শিফটে কাজ করতে হবে না; বেশ কয়েকজন মহিলা কর্মচারী রাতে কাজ করতে বাধ্য হলে চাকরি ছেড়ে দেওয়ার হুমকি দিয়েছিলেন। সংস্থাটি দাবি করেছে যে এই নীতিটি একটি যথাযথ পেশাগত যোগ্যতা (যা বৈষম্যমূলক মামলায় ইইওসি'র অন্যতম ছাড়), তবে আদালত রায় দিয়েছে যে এটি মামলা নয় এবং পুরুষ কর্মচারীর পক্ষে ছিলেন।

বিপরীত বৈষম্যের মামলা ছাড়াও সাম্প্রতিক লিঙ্গ বৈষম্যের ঘটনাও ঘটেছে। যদিও EEOC নাগরিক অধিকার আইনের that শিরোনাম রাখে করে সমকামী বৈষম্য থেকে রক্ষা, আদালত এই বিষয়ে রায় দিতে নারাজ। ১৯৯৮ সালে, মার্কিন সুপ্রিম কোর্ট একটি নিম্ন আদালতের রায়কে প্রত্যাখ্যান করেছিল এবং তাই বলে যে সম-লিঙ্গ বৈষম্য বাস্তবে সপ্তম শিরোনামের আওতাভুক্ত ছিল কারণ আইনটি প্রতিটি প্রসঙ্গে যৌনতাকে উল্লেখ করেছে।

লিঙ্গ ভিত্তিতে কর্মচারীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য (পাশাপাশি জাতি, জাতীয় উত্স, বয়স এবং / অথবা প্রতিবন্ধী) ভুল। এটি খুব ব্যয়বহুলও হতে পারে। EEOC এর আগে সাফল্যের সাথে নিয়ে আসা কর্মসংস্থান বৈষম্যের চার্জগুলি সাধারণত অংশটিকে বাদী একটি আর্থিক পুরষ্কার জারি করে সমাধান করা হয়। বৃহত্তর পুরষ্কারের দিকে ঝোঁক স্থির ছিল এবং যদিও এই ধারা অব্যাহত থাকবে কিনা তা স্পষ্ট নয়, কিছু লোক স্পষ্টভাবে বিশ্বাস করে যে এটি হবে will ফলস্বরূপ, চাকুরী বৈষম্যমূলক ক্রিয়াকলাপের সাথে যুক্ত ক্রমবর্ধমান ব্যয়ের উত্তরে ১৯৯০ এর দশকের শেষের দিকে বাণিজ্যিক দায় বীমাের একটি নতুন রূপ উদ্ভূত হয়েছিল। একে কর্মসংস্থান অনুশীলন দায় বীমা (ইপিএলআই) বলা হয় এবং এটি একদিন বাণিজ্যিক বীমা প্যাকেজগুলির মধ্যে একটি মান নীতি হতে পারে।

এই জাতীয় বীমা পলিসির প্রয়োজনীয়তা এড়ানো অবশ্যই ভাল। বৈষম্য রোধে গুরুতর নীতিমালা প্রতিষ্ঠা জরুরি। এই প্রচেষ্টা সকলের কাছে দৃশ্যমান এবং স্পষ্ট করে তোলা বৈষম্যহীন একটি কাজের পরিবেশ তৈরি করতে সহায়তা করবে, বা কমপক্ষে একটি যাতে বৈষম্যমূলক কাজগুলি এখনই ব্যবস্থাপনার নজরে আনা হয়েছে।

বাইবেলোগ্রাফি

বাইবেল, জন বি। 'আদালতে বিশৃঙ্খলা:' লিঙ্গ স্টিরিওটাইপিং 'এর মাধ্যমে সপ্তম স্তরের ক্ষেত্রে সমকামী লিঙ্গের বৈষম্য প্রমাণ করা' ' কর্মচারী সম্পর্ক আইন জার্নাল । বসন্ত 2006।

'বৈষম্যমূলক সুরক্ষা বিধি অবৈধ' ' কর্মশক্তি । ডিসেম্বর 2000।

সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন। 'ইইওসি মামলা মোকদ্দমা পরিসংখ্যান, অর্থবছর ২০০ through অর্থবছরের মাধ্যমে।' থেকে উপলব্ধ http://www.eeoc.gov/stats/litication.html 10 মার্চ 2006-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে

ম্যাকডোনাল্ড, জেমস জে জুনিয়র 'ভাল থাকুন, বা বি মামলা করুন।' কর্মচারী সম্পর্ক আইন জার্নাল । বসন্ত 2006।

'যৌন হয়রানি ব্যাখ্যার নতুন উদ্বেগের কারণ দেয় Give' কর্মশক্তি । মে 1999।

'নব্বইয়ের দশকে পাবলিক সেক্টরে শিরোনাম সপ্তম যৌন বৈষম্য: আদালত' দেখুন View পাবলিক পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট । গ্রীষ্ম 1998

8 আগস্ট কি চিহ্ন

আমেরিকা সেন্সাস ব্যুরো। 'Inতিহাসিক আয়ের টেবিল — লোক।' উপলভ্য http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html । ৫ মার্চ ২০০ March এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে।

মার্কিন জাতীয় সংরক্ষণাগার ও রেকর্ড প্রশাসন। '১৯64৪ সালের নাগরিক অধিকার আইন এবং সমান সুযোগ কর্মসংস্থান কমিশন।' থেকে উপলব্ধ http://www.archives.gov/index.html 10 মার্চ 2006-এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে