সঠিক প্রসঙ্গে, এমনকি ছোট দলগুলিও বিশ্বব্যাপী আধিপত্য বিস্তার করতে সক্ষম।
সুপারসেল পয়েন্টে একটি কেস। হেলসিঙ্কি ভিত্তিক, 7 1.7 বিলিয়ন গেমিং সংস্থাটি গত বছরের 122 টি দেশের শীর্ষে সর্বাধিক উপার্জনকারী আইপ্যাড গেম ক্লাশ অফ ক্লানসের পিছনে সৃজনশীল সত্তা। এটি এমন এক জায়গা যেখানে 160 জন কর্মচারী সুখী, স্বতন্ত্র টিমে সুখে কাজ করে।
যার সমস্ত কারণেই সুপারসেলের সংস্কৃতি স্পটলাইট চিকিত্সাটি গ্রহণ করে এখানে কেন কারও কাজ করা উচিত? লন্ডন বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক রব কফি এবং গ্যারেথ জোনসের সম্প্রতি প্রকাশিত বই book লেখকরা সুপারসেলকে এমন বিরল সংস্থারূপে উল্লেখ করেছেন যার কর্মীরা হিট গেমসের জন্য মার্কেটপ্লেসের দাবিতে সৃজনশীল স্বাধীনতার বোধকে 'ভারী' ভারসাম্যপূর্ণ করে তোলে।
জোনস সুপারসেলের সংস্কৃতিটিকে তার শেষ দিনে মোটাউন রেকর্ডের সাথে তুলনা করে। মোটাউনের প্রতিষ্ঠাতা বেরি গর্ডির লক্ষ্য ছিল ব্যবসায়ের লক্ষ্যটি ভুলে না গিয়ে ধারণা এবং চিন্তাভাবনার জন্য একটি নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করা: গ্রাহকরা তাদের শেষ ডলারের সাথে থাকলেও রেকর্ডটি কেনার বিষয়ে নিশ্চিত করা।
কীভাবে সুপারসেল আধুনিক গেমিং এর মোটাউন হয়ে? লেগওয়ার্কটি করার জন্য জোন্স কৃতিত্ব সহ-প্রতিষ্ঠাতা এবং সিইও ইলক্কা পানানেনকে। ফিরে যখন সুপারসেলের কেবল 55 জন কর্মচারী ছিল, পনানেন প্রত্যেকের সাথে চ্যাটের জন্য বসেছিল। তিনি জিজ্ঞাসা করলেন: আপনি এখানে কাজ করতে পছন্দ করেন কেন? আপনি কি পছন্দ করেন না?
কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া সুপারসেলের ভিত্তি তৈরি করেছে ছয় বিশ্বাস । সুপারসেলের সিনিয়র কিউএ ইঞ্জিনিয়ার টিবোর টথ কফি এবং জোন্সকে বলেছিলেন: 'এখানে দেয়ালগুলিতে কোনও মন্ত্র নেই, সংস্থার সংস্কৃতিতে কোনও বড় কথা নেই। আমরা আসলে কী গুরুত্বপূর্ণ - গেম ডেভেলপমেন্টের দিকে মনোনিবেশ করছি। এবং সত্যই, আমরা স্বপ্ন বাস করছি। '
এখানে সুপারসেলের ছয়টি সাংস্কৃতিক মান রয়েছে:
1. ছোট সুন্দর।
সঠিক ব্যক্তি এবং দল রসায়ন দিয়ে, আমরা বিশ্বাস করি ছোট দলগুলি সেরা গেম এবং সবচেয়ে বড় ফলাফল তৈরি করতে পারে।
2. সম্পূর্ণ স্বচ্ছতা।
আমাদের সমস্ত নম্বর, ডেটা এবং ব্যবসায় সম্পর্কে পরিকল্পনা - ভাল এবং খারাপ - সবার সাথে ভাগ করা হয়। তথ্যের অবাধ প্রবাহ যোগাযোগ, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, বিশ্বাস এবং মনোবলকে উন্নত করে।
৩.শূন্য আমলাতন্ত্র।
এই ছোট, স্বতন্ত্র দলগুলি চটজলদি এবং খুব দ্রুত অগ্রসর হয়, সুতরাং তাদের পথে যে কোনও প্রতিবন্ধকতা আসতে পারে এবং সেগুলি ধীরে ধীরে কমিয়ে আনা গুরুত্বপূর্ণ।
মকর এবং ক্যান্সার বন্ধুত্বের সামঞ্জস্য
৪. চরম স্বাধীনতা।
ছোট দল একা যথেষ্ট নয়। এই দলগুলির অবশ্যই দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং ঝুঁকি নেওয়ার স্বাধীনতা থাকতে হবে।
5. নৈপুণ্যে গর্ব
যদিও আমাদের দলগুলি দ্রুত অগ্রসর হয়, আমরা সৃজনশীলতা বা মানের সাথে কখনও আপস না করার জন্য কঠোর চেষ্টা করি। আমাদের খেলোয়াড়রা উদারতার সাথে তাদের মূল্যবান সময় আমাদের সাথে ভাগ করে নেয় এবং আমরা তাদের ইচ্ছাপূর্বক মজাদার গেমের অভিজ্ঞতা দিয়ে তাদের অনুগ্রহ ফিরিয়ে দিতে চাই।
6. আমাদের নিজস্ব যত্ন নিন।
শীর্ষ বেতন, শিল্প নেতৃস্থানীয় বেনিফিট, কর্ম-জীবন ভারসাম্য এবং পুরো মানুষের প্রতি দায়বদ্ধতা হ'ল সুখী, উচ্চ-পারফর্মিং লোকের গোপন বিষয়। এবং এটি আমাদের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।
মেকিং ইট স্কেল
অবশ্যই যখন আপনার হেডকাউন্ট তুলনামূলকভাবে ছোট হয় তখন এ জাতীয় সংস্কৃতি থাকা এক জিনিস। শক্তিশালী সংস্কৃতির সাথে স্টার্টআপগুলি অধ্যয়ন করার তাদের অভিজ্ঞতা থেকে, লেখকরা সুপারস করেন যে সুপারসেল একাধিক অফিসে সৃজনশীল, ইন্ডি নীতিগুলি স্কেলিংয়ের জন্য একটি বড় চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হবে।
আমি জোসকে জিজ্ঞাসা করলাম যে কোনও কর্মচারী-প্রথম সংস্কৃতি সহ একটি বৃহত সংস্থা রয়েছে যা সুপারসেল মডেল হিসাবে দেখাতে পারে। তিনি ডেনিশ ফার্মাসিউটিক্যাল জায়ান্ট নোভো নর্ডিস্কের উদ্ধৃতি দিয়েছিলেন, যার সিইও লার্স রেবিয়েন সেরেনসেন সবেমাত্র নামকরণ করেছিলেন হার্ভার্ড ব্যবসা পর্যালোচনা বিশ্বের শীর্ষ নির্বাহী প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা ।
জোনস বলেছেন, নোভো নর্ডিস্কের সাথে সেরেনসেনের সাফল্যের মূল চাবিকাঠিটি হ'ল তিনি 'সংস্থার সংস্কৃতিতে আচ্ছন্ন,' জোনস বলেছেন। 'সংস্কৃতি এমন কিছু দেখেনি যা এইচআর তৈরি করে। ব্যবসায়টি কী তা এটি কেন্দ্রীয় '' সেরেনসেন নীচে রেখা ছাড়িয়ে যাওয়া মানকেও অন্তর্নিহিত করতে সহায়তা করেছেন। তাঁর নেতৃত্বের অধীনে সংস্থাটি ডায়াবেটিস রোগীদের নিয়মিত দেখার জন্য নিয়ে আসে, যাতে কর্মীরা বিশ্বজুড়ে লক্ষ লক্ষ ওষুধ ছাড়া কীভাবে ক্ষতিগ্রস্থ হবে তা আরও সরাসরি অনুভব করতে পারে।
আমি ভাবলাম যে সুপারসেল এবং নোভো নর্ডিস্ক উভয়ই স্ক্যান্ডিনেভিয়ান যে কোনও কাকতালীয় ঘটনা ছিল কিনা। জোনস ইশারা করলেন এইচবিএস পুরষ্কার জয়ের বিষয়ে সেরেনসেনের প্রতিক্রিয়া :
আমার শুরুতে বলা উচিত ছিল যে আমি 'বিশ্বের সেরা পারফর্মিং সিইও'র এই ধারণাটি পছন্দ করি না। এটি আমেরিকান দৃষ্টিকোণ - আপনি ব্যক্তিদের সিংহযুক্ত করেন। আমি বলব যে আমি এমন একটি দলকে নেতৃত্ব দিচ্ছি যা সম্মিলিতভাবে বিশ্বের সেরা পারফর্মিং সংস্থার মধ্যে একটি তৈরি করছে creating এটি বিশ্বের সেরা পারফর্মিং সিইও হওয়া থেকে আলাদা - এটি একটি খুব বড় পার্থক্য, বিশেষত এমন একটি ব্যবসায় যেখানে টাইমলাইনগুলি 20 বা 25 বছর হয়। আপনি আপনার পূর্বসূরীর কাছ থেকে পরিস্থিতি উত্তরাধিকারী। আপনি বিশ্বের সেরা সিইও হতে পারেন, তবে আপনি একটি খারাপ ব্যবসায়ের উত্তরাধিকারী হতে পারেন। বা শেষ লোকটি আরও ভাল ব্যবসা তৈরি করতে 15 বছর অতিবাহিত করেছে, এবং যখন পরের লোকটি তার দায়িত্ব নেয়, তখন সে নায়ক হয়ে যায়।
যদি আপনি নিজের নেতার কাছ থেকে শুনতে চান তা না হয় তবে কী?
