আমি যখনই দেশজুড়ে ইভেন্টগুলিতে কথা বলি, নেতৃত্বকে এর সবচেয়ে মৌলিক এবং ব্যবহারিক রূপে ভেঙে ফেলি: এটি মানুষের প্রয়োজন মেটাতে এবং তাদের সম্পূর্ণ সম্ভাবনায় উন্নয়নের বিষয়ে।
কর্মচারীরা যখন তাদের কাজটি ভালভাবে সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম, প্রশিক্ষণ, সময়, উন্নয়ন, প্রত্যাশা, দৃষ্টি বা সংস্থান না পান, তখন তারা মনোবল কম করেন; তারা যত্ন নেওয়া বন্ধ করে দেয় এবং দুর্ভাগ্যক্রমে, কাজের প্রথম কয়েক সপ্তাহের মধ্যে তারা চেষ্টা করা বন্ধ করে দেয়।
পরিচালনার ভূমিকার প্রতিটি ব্যক্তিই সমানভাবে তৈরি হয় না। আমি যদি নির্দ্বিধায় থাকতে পারি তবে কারও কারও অপরকে প্রভাবিত করার ভূমিকায় নেই।
রাবার যখন রাস্তাটি পূরণ করে, তখন কয়েক বছরের মধ্যে আমি এই পাঁচটি সাধারণ বিষাক্ত পরিচালনার আচরণের মুখোমুখি হই।
1. নারকিসিস্টিক প্রবণতা।
এর চরম আকারে এটি পরিচালক এবং কর্মচারী উভয়েরই জন্য দুর্ভাগ্যজনক। পরিচালকের ক্ষেত্রে এটি প্রকৃত মানসিক অবস্থা as আত্মরতিমূলক পার্সোনালিটি ডিজঅর্ডার যে চিকিত্সা যত্ন প্রয়োজন।
কর্মচারীদের জন্য, রোগতাত্ত্বিকভাবে নারিসিসিস্টিক পরিচালকরা তাদের কেরিয়ার নষ্ট করতে পারে। জোসেফ বার্গো, এর লেখক নার্সিসিস্ট আপনি জানেন: চূড়ান্ত নার্সিসিস্টদের বিরুদ্ধে সর্বদাই আমার বিরুদ্ধে নিজেকে রক্ষা করা বয়স , বলছেন যে এই ব্যক্তি 'অন্যকে হতাশার মতো বোধ করার জন্য অবজ্ঞার উপর নির্ভর করে এবং নিজেকে প্রক্রিয়াটিতে বিজয়ী হিসাবে প্রমাণ করে। তিনি আপনার কাজের পণ্যটিকে শিরোনাম করবেন বা সভাগুলিতে আপনাকে উপহাস করবেন। যখন তাকে আপনার কাছ থেকে কোনও কিছু প্রয়োজন হয়, তখন সে হুমকী হয়ে উঠতে পারে। তার সবচেয়ে বিষাক্ত, তিনি আপনাকে নিজের এবং আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার চূড়ান্ত মূল্য সম্পর্কে সন্দেহ তৈরি করবেন। '
২. তাদের কাজের লোককে ভাল কাজের জন্য স্বীকৃতি না দেওয়া।
স্বতঃস্ফূর্তভাবে প্রেরিত উচ্চ পারফর্মারদের স্বীকৃতি দিয়ে যে শক্তিটি আসে তা হ্রাস করবেন না। প্রকৃতপক্ষে, গ্যালাপ বিশ্বব্যাপী চার মিলিয়নেরও বেশি কর্মচারী জরিপ করেছে এই বিষয়ে । তারা দেখতে পান যে নিয়মিত স্বীকৃতি এবং প্রশংসা পাওয়া লোকগুলি:
- তাদের স্বতন্ত্র উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি।
- তাদের সহকর্মীদের মধ্যে ব্যস্ততা বাড়ান।
- তাদের প্রতিষ্ঠানের সাথে থাকার সম্ভাবনা বেশি।
- গ্রাহকদের কাছ থেকে উচ্চ আনুগত্য এবং সন্তুষ্টি স্কোর প্রাপ্ত।
- চাকরিতে নিরাপদ সুরক্ষা রেকর্ড এবং কম দুর্ঘটনা রয়েছে।
৩. সংখ্যার মতো লোকদের সাথে আচরণ করুন।
টপ-ডাউন পাওয়ার স্ট্রাকচারে কর্মীদের কর্মী মৌমাছি হিসাবে দেখা হয় এবং সম্পদের চেয়ে বস্তু বা ব্যয় হিসাবে বিবেচনা করা হয়; তাদের সুখ বা মঙ্গল নিয়ে কিছুটা উদ্বেগ নেই, কারণ তাদের নিয়োগ দেওয়ার উদ্দেশ্যটি নিখরচ উত্পাদনশীলতা এবং লাভ ছিল।
এই পরিবেশগুলিতে, নেতাদের কর্মীদের মূল্যবান মানুষ হিসাবে দেখায় সমবেদনা এবং সহানুভূতি প্রকাশের খুব কম প্রমাণ পাওয়া যায় না। ফলস্বরূপ, আপনি উচ্চ স্তরের চাপ, টার্নওভার, অনুপস্থিতি এবং বার্নআউট এর মুখোমুখি হবেন।
৪. অনেক বেশি নিয়ন্ত্রণ।
ম্যানেজার যা মাইক্রো ম্যানেজ করে তা একটি নিয়ন্ত্রণ ফ্রিক। তারা যে কাজের পরিবেশ তৈরি করে তা হতাশ এবং বিব্রতকর কারণ তিনি বা তিনি সমস্ত সিদ্ধান্তের উপর নিয়ন্ত্রণ চান। এই ম্যানেজারটি দলকে বিভ্রান্ত করে, তাই কাজগুলি খুব কমই অন্যদের হাতে অর্পিত হয়। সাধারণত, আপনি গ্রুপ ডিসকাশন বা ইনপুট জন্য খুব কমই জায়গা পাবেন কারণ পরিচালনার শৈলী স্বৈরাচারী, যা সৃজনশীলতা এবং নতুন জিনিস শেখার ইচ্ছাকে সীমাবদ্ধ করে limits
অনুগত শ্রমিকরা তাদের কাজের অর্থ এবং উদ্দেশ্য সন্ধান করার চেষ্টা করছে তবে তারা আদেশের পদক্ষেপ ছাড়া আর কিছুই বাকি নেই। এই জাতীয় পরিস্থিতিতে আপনার জীবনবৃত্তান্ত আপডেট করার সময় হতে পারে।
৫. তথ্য ভাগ করে নেওয়া হচ্ছে না।
টার্নওভারের একটি প্রধান কারণ - যখন বারবার করা হয় - তা তথ্য সংগ্রহ করা বা ম্যানেজারের পক্ষ থেকে ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক স্বচ্ছতার অভাব। আবার, পাওয়ার ট্রিপে ম্যানেজারের আচরণ এটি এবং এ জাতীয় নেতা কর্মীরা কখনই বিশ্বাস করেন না।
আপনি যদি প্যাট্রিক লেনসিওনির মাস্টারপিসটি পড়ে থাকেন দ্য একটি দলের পাঁচটি নিষ্ক্রিয়তা , আপনি জানেন যে কোনও ভাল সম্পর্কের ভিত্তি হ'ল বিশ্বাস - এটি তার পিরামিড মডেলের ভিত্তি - এবং সেই ভিত্তিটি কেবল কাজের স্বচ্ছতা ছাড়াই ঘটতে পারে না।
ফলস্বরূপ, ম্যানেজার যারা খোলামেলা তথ্য ভাগ করে নেওয়ার জন্য কর্মরত তাদের জন্য কঠোর পরিশ্রম করবে, তাদের আরও সম্মান করবে, আরও উদ্ভাবনী হবে এবং সমস্যাগুলি আরও দ্রুত সমাধান করবে।
সর্বশেষ ভাবনা.
আপনার সেরা ব্যক্তিদের ধরে রাখা এবং তাদেরকে একটি উচ্চ স্তরে নিযুক্ত করা আপনি কীভাবে তাদের সাথে চিকিত্সা করছেন এবং পরিবেশন করছেন তা নেমে আসে। এটি ভালভাবে করার জন্য, তাদের সাথে সম্পর্কযুক্তভাবে সংযোগ স্থাপন, তাদের বৃদ্ধিতে সহায়তা করা এবং তাদের সফল হওয়ার জন্য যা প্রয়োজন তা তাদের দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ critical