গত 10 মাস ধরে, সর্বত্র সংস্থাগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নে জড়িয়ে পড়েছে: মহামারী যুগে আমরা কীভাবে আমাদের কর্মীদের আরও উন্নত করতে পারি?
আমি তাদের শীর্ষ নেতৃত্বের কৌশলগুলি ব্যবহার করতে অসংখ্য সফল নির্বাহীদের সাথে কথা বলেছি। উদাহরণস্বরূপ, নিশ্চিত করুন:
- দূরবর্তী কাজের ভাল অভ্যাসগুলি প্রচার করুন, যেমন সময়কে উত্সাহ দেওয়া এবং একটি অ্যাসিঙ্ক্রোনাস শিডিউল গ্রহণ করা।
আপনার নেতৃত্বের প্রোগ্রামে অন্তর্ভুক্তি তৈরি করুন এবং নিশ্চিত করুন যে আপনার উচ্চ-সম্ভাব্য পুলটি বৈচিত্র্যময়।
একটি দল সেটিংয়ে সহানুভূতি এবং পালক মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষা দেখান।
যদিও এই উদাহরণগুলি অনিশ্চিত সময়ে ভাল নেতৃত্ব প্রদর্শন করে, আমরা মুদ্রার অন্য দিকটিকে অবহেলা করতে পারি না - নেতৃত্বের অনুশীলন এবং আচরণগুলি যা আপনার কর্মশক্তির উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে, উত্তেজনাপূর্ণ এবং চাপযুক্ত সময়কে অসহনীয় করে তোলে।
সে লক্ষ্যে, এখানে মনোযোগ দেওয়ার জন্য এখানে সাতটি নেতিবাচক পরিচালনার অভ্যাস রয়েছে:
1. কর্মীদের কর্মজীবন বৃদ্ধি অবহেলা
ক নতুন গবেষণা অনলাইন শিডিউলিং প্ল্যাটফর্ম ডুডল থেকে, 49 শতাংশ কর্মচারী মনে করেন না যে তারা তাদের কেরিয়ারকে এগিয়ে নেওয়ার জন্য পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ, কোচিং, বা পরামর্শদান করছেন। সর্বোপরি, ৫০ শতাংশ কর্মচারী বলেছিলেন যে তাদের কেরিয়ার স্থগিত হয়েছে বা এমনকি সংকুচিত হয়েছে। সংস্থাগুলি তাদের কর্পোরেট কৌশল, মিশন, মূল্যবোধ এবং সংস্কৃতির সম্মুখভাগে পরামর্শদাতা এবং কর্মজীবনের বিকাশ নিয়ে আসতে হবে।
২. কর্মীদের প্রতি শ্রদ্ধার অভাব
দ্বারা পরিচালিত একটি সাম্প্রতিক জরিপে পুনরায়সূচি কী কারণে কাউকে একজন ভয়ঙ্কর পরিচালক বানিয়েছেন, তা প্রমাণিত হয়েছে যে সমীক্ষিত জনসংখ্যার 72২ শতাংশকে একজন খারাপ বস কর্তৃক অসভ্য বা অসম্মানজনক আচরণ করা হয়েছিল এবং ৯০ শতাংশ লোক এ জাতীয় আচরণ পছন্দ করেন না। অধিকন্তু, প্রায় 70 শতাংশ উত্তরদাতাকে তাদের সমবয়সীদের সামনে সমালোচনা করা হয়েছিল, এবং তাদের মধ্যে 83 শতাংশ এটি সম্পর্কে খারাপ লেগেছে। অবশেষে, এবং সম্ভবত সর্বোপরি সবচেয়ে খারাপ পরিস্থিতি হিসাবে, একটি চোখের পপিং 42 শতাংশ বিষাক্ত বস তাদের ব্যর্থতার জন্য অন্যকে দোষ দিয়েছেন, যা 84 শতাংশ কর্মচারী অন্যায় বলে মনে করেন।
৩. শ্রমিক মৌমাছিদের মতো লোকদের চিকিত্সা করা
সঙ্কটের অনেক শ্রমিক নীচে লাইনটি চালনা এবং শেয়ারহোল্ডারদের সুখী করার জন্য চাপযুক্ত, শীর্ষ-নীচে স্তরক্রমের শুভেচ্ছাকে পরিবেশন করতে বাধ্য হয়। কর্মীদের সুখ বা মঙ্গল সম্পর্কে সাধারণত সামান্যই বিবেচনা করা হয় যা আপনি আজকাল যা চান তার বিপরীত। ফলস্বরূপ, লোকের ব্যক্তিগত বা পারিবারিক জীবন কাজের জন্য ত্যাগ করা হয় কারণ অতিরিক্ত কাজ সাধারণ is ফলস্বরূপ, আপনি উচ্চ স্তরের চাপ, বার্নআউট এবং শেষ পর্যন্ত কর্মচারীদের টার্নওভারের মুখোমুখি হবেন।
৪. মানুষকে প্রথমে রাখতে ব্যর্থ
যদিও অনেক এইচআর এক্সিকিউটিভ কর্মচারী সুবিধাগুলি এবং মজুরি হ্রাস করেছে, অন্য যে শীর্ষ নেতাদের সাথে আমি কথা বলেছি তারা তাদের লোকদের মধ্যে বিনিয়োগ চালিয়ে যাওয়ার দ্বারা মহামারীটির প্রতিক্রিয়া হিসাবে একটি বিকল্প পদ্ধতি গ্রহণ করছে। কারণ আপনি যখন আপনার লোকদের যত্ন নেবেন, তারা আপনার গ্রাহকদের যত্ন নেবে। এবং বাকিগুলি লাইনে পড়বে।
5. ভালভাবে যোগাযোগ করতে অক্ষমতা
আমার কাজের প্রশিক্ষণ নেতার ক্ষেত্রে যোগাযোগের বিষয়গুলি সাধারণ। এর অত্যধিক পরিমাণে, এটি যথেষ্ট নয়, ভুল বার্তা প্রেরণ করা হচ্ছে। এটি যেভাবেই আসুক না কেন, দুর্বল যোগাযোগ কাজের মনোবলকে প্রভাবিত করতে, আপনার কর্মীদের বঞ্চিত করতে এবং আপনার গ্রাহকদের অসন্তুষ্ট করতে পারে। যাই হোক না কেন, একটি বিষয় স্ফটিক পরিষ্কার হওয়া উচিত: যোগাযোগ, আন্তঃব্যক্তিক বা সাংগঠনিক যাই হোক না কেন, সাফল্যের প্রয়োজনীয়তা।
6. প্রভাবিত করার পরিবর্তে কমান্ডিং
নেতাদের অবশ্যই তাদের মনে করিয়ে দিতে হবে যে নেতৃত্ব হুকুম দিচ্ছে না, আদেশ দিচ্ছেন না বা চাপিয়ে দিচ্ছেন না। এটি অন্যের জন্য পরিষেবা হচ্ছে - কর্মচারী প্রথমে, গ্রাহকরা দ্বিতীয়। প্রভাব মানে অন্যকে তাদের লক্ষ্য অর্জনে শক্তিশালী করা, লোকদের মধ্যে সেরা অর্জন করা, তাদের নিজের প্রয়োজনকে (নেতা হিসাবে) আগে রাখা এবং তাদের বিকাশে সহায়তা করা। যে আচরণগুলি প্রভাবিত করে সেগুলি চরিত্রের দিকে ফিরে আসে। এটা WHO আপনি, আপনি কি না। এটি একটি পছন্দ, কোনও নির্ধারিত প্রক্রিয়া বা করণীয় তালিকা নয়।
7. সিদ্ধান্ত গ্রহণে অখণ্ডতার অভাব
আর্থিক লাভ বা ব্যক্তিগত সুবিধার জন্য যখন প্রশ্নবিদ্ধ সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তখন কর্মীরা জানেন। এবং যদি তারা জানে, আপনি ইতিমধ্যে সম্মানের যুদ্ধটি হেরে গেছেন। তবে যদি আপনি উদাহরণস্বরূপ নেতৃত্ব দেন এবং আপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণে সততা প্রদর্শন করেন তবে এটি আপনাকে - ব্যক্তি সম্পর্কে অনেক কিছু বলে। আপনি অন্যের সাথে সম্পর্কযুক্ত একজন ব্যক্তি হিসাবে শেষ পর্যন্ত আপনার সাফল্যের স্তরটি নির্ধারণ করবেন।
