নেতৃত্বের পদে আমি এতক্ষন ছিলাম যে আপনি নেতৃত্বের ম্যানুয়ালকে কেউ হাত দেয় না (যদি না আপনি সেনাবাহিনীতে থাকেন)। সাধারণ অন্ধ দাগগুলি নেতার ক্যারিয়ারকে লেনদেন করতে পারে, আত্মসচেতনতা একটি চিরকালীন অনুসন্ধান এবং কর্মচারীদের কীভাবে টিক দেয় তা উদ্ভট হতে পারে।
দুর্ভাগ্যক্রমে (তবে ভাগ্যক্রমে), গ্যালাপ থেকে নতুন গবেষণা আপনি আরও বেশি খ্যাতি প্রকাশ করেছেন যে আপনি একজন নেতা হিসাবে নাও জানেন তবে হওয়া উচিত - উদ্বেগজনক পরিসংখ্যানের একটি সেট আকারে একাধিক অসুবিধেয় সত্য।
এটি ছয়টি সংখ্যা যা আপনি উচ্চ-পারফর্মিং, সুখী সংগঠন রাখতে চান তা যুক্ত হবে না। সুতরাং আসুন সচেতন হন এবং পদক্ষেপ গ্রহণ করুন।
1. 78 78 শতাংশ কর্মচারী বিশ্বাস করেন না যে তাদের নেতাদের সংগঠনের পক্ষে সুস্পষ্ট দিকনির্দেশনা রয়েছে।
ভেবেছিলেন সবাই একসাথে বেড়াচ্ছেন? আবার চিন্তা কর.
এখানে কি হচ্ছে? প্রথমত, অনেক নেতা শূন্যে তাদের দৃষ্টি বিকাশ করে। তারা পথের সাথে দৃষ্টিভঙ্গিতে বিস্তৃত সংস্থাকে তালিকাভুক্ত করে না, পরিবর্তে ট্যাবলেটে দর্শন দিয়ে পাহাড় থেকে নেমে আসার পথ বেছে নেয়। লোকেরা কেনার আগে তাদের ওজন করতে হবে।
এবং লিখিত ইন-স্টোন অংশটিও সমস্যাযুক্ত, কারণ বাজারের বাস্তবতার কারণে উদ্ভাসিত হওয়ার কারণে দৃষ্টিভঙ্গিগুলি আরও নমনীয় এবং সামঞ্জস্যযোগ্য হওয়া দরকার। সংস্থাগুলি এবং কর্মচারীদের শক্তির উপরও দৃষ্টি তৈরি করা দরকার (কেবলমাত্র ভবিষ্যতের অবস্থার উপর ভিত্তি করে নয় যা ধরে নেয় যে সমস্ত অসুবিধা বিভক্ত হয়ে গেছে)। অবশেষে, দর্শনের বারবার জানাতে হবে। দিকনির্দেশনায় স্বচ্ছতার অভাব কেবল সময়ের সাথে সাথে আরও শক্তিশালীকরণকারী নেতাদের অভাবের কারণ হতে পারে।
২.৪৪ শতাংশ কর্মচারী বিশ্বাস করেন না যে তাদের সংস্থা গ্রাহকদের প্রতিশ্রুতি দেয়।
প্রদান গ্রাহকরা কি খুশি গ্রাহক, তাই না? অগত্যা।
সংস্থাগুলি যে গ্রাহকদের পুরোপুরি নিবন্ধভুক্ত করে এবং কর্মীদের সর্বদা গ্রাহকের সর্বোত্তম আগ্রহের সাথে কাজ করার ক্ষমতা দেয়। ওয়াল্ডর্ফ আস্তোরিয়া, নর্ডস্ট্রম এবং এমনকি চিক-ফিল-এ-এর মতো জায়গায়, গ্রাহকরা যা চান তার কাছাকাছি থাকতে এবং এতে অভিনয় করার জন্য কর্মচারীদের পুরস্কৃত করা হয় এবং স্বীকৃতি দেওয়া হয়।
আপনি কখনই আপনার গ্রাহকের সাথে খুব বেশি ঘনিষ্ঠ হতে পারবেন না, এমন কিছু যা মুখের এবং রেফারালের ইতিবাচক শব্দের উপর নির্ভর করে। যদি আপনি এমন আচরণ করেন যে আপনার 100 শতাংশ ব্যবসা রেফারেল থেকে এসেছে?
৩. ৮৮ শতাংশ কর্মচারী মনে করেন যে তাদের সংস্থা তাদের চালিত পথে চালিত হয়েছে।
নতুন কর্মচারী চালিয়ে যাওয়ার মিনিটমিয়ার চেয়েও কি নেতাদের পক্ষে 'দৃষ্টির বাইরে, মনোভাবের বাইরে' আরও কিছু আছে?
তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ।
বেশিরভাগ সংস্থাগুলি বোর্ডিং, প্রসেসিং এবং পোস্ট-এটি নোট সরবরাহ করার জন্য নৌকা চালানোর ব্যবস্থা করে। গ্যালাপ গবেষণা (এবং আমার নিজের অভিজ্ঞতা) ইঙ্গিত দিচ্ছে যে নতুন কর্মচারীকে আপনার কোম্পানির অনন্য সংস্কৃতি অনুভব করার এবং প্রধান নেতাদের সাথে কিছুটা সময় ব্যয় করার সুযোগ দেওয়া উচিত board এটি কীভাবে তাদের কাজটি বড় চিত্রের সাথে ফিট করে এবং কেন তাদের কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ তা বোঝার জন্য এটি বোঝা উচিত। এবং এটি তাদের দীর্ঘমেয়াদী ক্যারিয়ারের পথ চিত্র করতে সক্ষম হওয়া উচিত।
অন্যথায়, এটি গুরুতর প্রাথমিক কর্মচারী ছাপগুলি আকার দেওয়ার একটি বিশাল সুযোগ।
4. 86 শতাংশ কর্মচারী তাদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা তাদের উন্নতির অনুপ্রেরণা বলে মনে করেন না।
এটি সহজেই মিস করা যায়, কারণ অনেক নেতা স্বাভাবিকভাবেই পর্যালোচনাগুলি পর্যালোচনা, র্যাঙ্কিং এবং রেটিং সম্পর্কে বলে মনে করেন - যখন তারা এত বেশি হতে পারে। ভিতরে এটিকে গুরুত্বপূর্ণ করুন, আমি ভাগ করে নিই যে পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি কোনও কর্মীর কাজের পরিকল্পনা আরও অর্থ সহকারে উত্সাহিত করার জন্য দুর্দান্ত সুযোগ। কেবল সংখ্যা, শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি পর্যালোচনা করার পরিবর্তে, কর্মীদের সাথে এই ধরণের প্রশ্নগুলি নিয়ে আলোচনা করার বিষয়ে বিবেচনা করুন:
- আপনি কতটা পূরণ? আপনি যদি খুব পরিপূর্ণ না হন তবে কী হচ্ছে?
- আপনি কি আপনার কাজের উচ্চ-অর্ডার উদ্দেশ্য চিহ্নিত করেছেন এবং আপনি কোন উত্তরাধিকারটি পিছনে ছেড়ে যেতে চান?
- আপনি কি চ্যালেঞ্জ বোধ করেন এবং আপনি শিখছেন এবং বাড়ছেন?
- আপনি কি ক্ষমতায়িত, মূল্যবান এবং প্রশংসা বোধ করছেন?
আপনি ধারণা পেতে।
এটি কেবল পরিমাপের নয়, এটি অর্থ সম্পর্কেও।
৫. দুই তৃতীয়াংশেরও বেশি কর্মচারী জ্বলজ্বল করছে।
এবং আপনি ভেবেছিলেন কঠোর পরিশ্রমী সংস্কৃতি ঠিক তাই। কর্মচারী বার্নআউট এর নেতিবাচক অ্যাড-অন প্রভাবগুলি উল্লেখ করার মতো খুব বেশি। পরিবর্তে, আসুন কী কারণে জ্বলজ্বল হয় তার দিকে ফোকাস করি, যাতে আপনি এটি পুরোপুরি এড়াতে সহায়তা করতে পারেন।
গ্যালাপ বলেছে যে কর্মচারী বার্নআউটটি কাজের ক্ষেত্রে অন্যায় আচরণ থেকে আসে (কারও কারও কাছে মনে হয় যে তারা অন্যের পক্ষ থেকে অনুগ্রহ অর্জনের জন্য আরও কঠোর পরিশ্রম করতে হবে), ভূমিকা স্পষ্টতার অভাব, নিয়ন্ত্রণহীন কাজের চাপ, ম্যানেজারের সহায়তার অভাব এবং অবাস্তব সময়ের চাপ। একটি বাজে স্ট্যু, তবে আপনি উপাদানগুলি প্রভাবিত করতে পারেন।
All. সমস্ত কর্মীদের অর্ধেক অন্য চাকরি খুঁজছেন।
ছিঃ যেহেতু আমরা দুর্দান্ত প্রতিভা যুদ্ধের মধ্যে রয়েছি, আপনি আপনার কর্মীদের উন্মুক্ত বাজারে চান না। নেতাদের আজকের কর্মীরা যা চান তার সাথে তাল মিলিয়ে চলতে হবে। নমনীয় কাজের ব্যবস্থা, নেতারা যারা অর্থবহ মতামত দেয় এবং বিকাশকে উত্সাহ দেয় এবং এই নিবন্ধের সমস্ত পরিসংখ্যানকে ফিরিয়ে দেওয়ার প্রচেষ্টা শুরু করার দুর্দান্ত জায়গা।
তারা এটিকে কারণ হিসাবে অন্তর্দৃষ্টি বলে - আপনার কাছে এখন এমন জিনিস রয়েছে যা আপনি আগে দেখেন নি। কর্মের সময়।
