কিছু বছর আগে, এলন মাস্ক টেসলা কর্মীদের একটি ইমেল লিখেছিলেন রূপরেখার উপায়গুলি যে সংস্থা প্রতিযোগীদের থেকে নিজেকে আলাদা করতে পারে। 'আমরা স্পষ্টতই বড় গাড়ি সংস্থাগুলির সাথে আকারে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করতে পারি না,' কস্তুরি লিখেছিলেন, 'সুতরাং আমাদের অবশ্যই বুদ্ধি এবং তত্পরতার সাথে তা করতে হবে।'
'বুদ্ধিমত্তা এবং তত্পরতা'র একটি অংশ, কাস্ক জোর দিয়েছিল, টেসলার মধ্যে বিভাজন তৈরির প্রবণতাটিকে প্রতিহত করছিল, এমন একটি সমস্যা যা প্রায়শই সংস্থাগুলি আকারে বেড়ে যায় তাদের সংক্রামিত করে তোলে।
কস্তুরী ব্যাখ্যা করেছেন:
পরিচালকগণ যাতে কঠোর পরিশ্রম করে তা নিশ্চিত করা উচিত যে তারা সংস্থার মধ্যে সিলো তৈরি করছে না যা আমাদের তৈরি বনাম তাদের মানসিকতা তৈরি করে বা কোনওভাবে যোগাযোগকে বাধা দেয়। এটি দুর্ভাগ্যক্রমে একটি প্রাকৃতিক প্রবণতা এবং সক্রিয়ভাবে লড়াই করার প্রয়োজন। এটি কীভাবে সম্ভবত টেসলাগুলিকে ডিপার্টমেন্টের জন্য নিজেদের মধ্যে বাধা তৈরি করতে বা যৌথ পরিবর্তে সংস্থার মধ্যে আপেক্ষিক হিসাবে তাদের সাফল্য দেখতে সহায়তা করতে পারে? আমরা সবাই একই নৌকায় আছি। নিজেকে সর্বদা কোম্পানির পক্ষে কাজ করুন এবং কখনও আপনার ডিপ্ট হিসাবে দেখবেন না।
মজার বিষয় হল, স্টিভ জবস বহু বছর আগে অ্যাপলে একই জাতীয় দর্শনের প্রতি উত্সাহিত করেছিলেন।
লিও নারী কুম্ভ পুরুষের সামঞ্জস্য
দেউলিয়া হওয়ার প্রান্তে সংস্থাটি নিয়ে 1997 সালে জবস অ্যাপল-এ ফিরে আসেন। এরপরেই, অ্যাপল একটি নতুন ডিভাইসে কাজ শুরু করে যা জবস চালাকভাবে 'আপনার পকেটের হাজার গান' হিসাবে বর্ণনা করবে। সেই ডিভাইসটি অবশ্যই আইপড ছিল।
আইপডটি বিখ্যাতভাবে 'ওয়াকম্যান কিলার' নামে অভিহিত করা হয়েছিল, পোর্টেবল সংগীত খেলোয়াড় সনি ওয়ালম্যানের আগের শেয়ার বাজারের কিং হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছিল। কিন্তু অ্যাপল কীভাবে সনিকে বাজারে আধিপত্য বিস্তারকারী, নিজস্ব সংগীত সংস্থার মালিকানাধীন, এবং নিজেই ওয়াকম্যানের সাথে উঠে এসেছিল এমন বিশাল কর্পোরেশনকে ছাড়িয়ে নিতে সক্ষম হয়েছিল?
কারণ জবস 'কোনও সাইলো নিয়ম' গ্রহণ করে নি।
জবস সম্পর্কে তাঁর জীবনীতে ওয়াল্টার আইজ্যাকসন ব্যাখ্যা করেছেন:
[সনি] কেন ব্যর্থ হয়েছিল? আংশিক কারণ এটি একটি এওএল টাইম ওয়ার্নারের মতো একটি সংস্থা ছিল যা তাদের নিজস্ব নীচের লাইনের সাথে বিভাগগুলিতে সংগঠিত হয়েছিল (সেই শব্দটি নিজেই অশুভ ছিল); বিভাগগুলিকে একসাথে কাজ করার মাধ্যমে এ জাতীয় সংস্থাগুলির মধ্যে সমন্বয় সাধনের লক্ষ্যটি সাধারণত অধরা ছিল।
চাকরীগুলি অ্যাপলকে সেমিয়াটোনমাস বিভাগে সংগঠিত করেনি; তিনি তার সমস্ত দলকে নিবিড়ভাবে নিয়ন্ত্রণ করেছিলেন এবং একটি লাভজনক-লোকসানের নীচের লাইনের সাহায্যে তাদেরকে একত্রীকরণযোগ্য এবং নমনীয় সংস্থারূপে কাজ করতে বাধ্য করেছিলেন।
আইজ্যাকসন আরও বর্ণনা করেছেন যে সনি, অনেক সংস্থার মতো, নরমাংসকরণ সম্পর্কেও কীভাবে উদ্বিগ্ন ছিল। একটি নতুন সংগীত প্লেয়ার এবং পরিষেবা তৈরি করা যা লোকেরা ডিজিটাল গানগুলি ভাগ করে নিতে উত্সাহিত করে সম্ভবত সংস্থার রেকর্ড বিভাগকে আঘাত করবে। কিন্তু জবস বিখ্যাতভাবে প্রচার করেছিলেন যে কোনও সংস্থার নিজেরাই নরমাংসকরণে ভয় পাওয়া উচিত নয়।
স্টেফানি শেফার ফক্সের বয়স 8
জবস বলেছেন, 'আপনি যদি নিজেকে নৃশংস করতে না পারেন তবে অন্য কেউ করবেন।'
এই দুটি গল্পের উদাহরণ হিসাবে, কোনও সিলো নিয়ম অবিচ্ছেদ্যভাবে কোম্পানির মতবাদগুলিতে বুনেনি যা অ্যাপল এবং টেসলার সাফল্যের দিকে পরিচালিত করেছিল। এটি এমন একটি নিয়ম যা নীতির ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত মানসিক বুদ্ধি, আপনার বিরুদ্ধে আবেগের পরিবর্তে আবেগকে কার্যকর করার ক্ষমতা the
এবং এটি আপনার সংস্থাকেও সহায়তা করতে পারে।
আপনার নো-সিলো নিয়ম কেন গ্রহণ করা উচিত
আপনার সংস্থা যেমন বৃদ্ধি পাবে তেমনি বিভাজনমূলক আচরণের সম্ভাবনাও বাড়ছে। সচেতনভাবে হোক বা অবচেতনভাবেই হোক, দলগুলি প্রায়শই একে অপরের বিরুদ্ধে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করবে এবং অনেক সময় মনিবের পক্ষে অনুকূল ধারণা তৈরির প্রয়াসে একে অপরের সেরা স্বার্থের বিপরীতে কাজ করবে।
এই প্রবণতাটি আপনি কীভাবে মোকাবেলা করতে পারেন?
নো সাইলো বিধি আলিঙ্গন করে।
বড় ছবিটি দেখতে এবং সামগ্রিকভাবে কোনও সংস্থার ভালোর জন্য কাজ করার জন্য সংস্থার নেতাদের উত্সাহিত করুন। আপনি আপনার মেসেজিংয়ের মাধ্যমে কস্তুরীর মতো এটি করতে পারেন। তবে, জবসের মতো আপনিও নিজের দলকে সংগঠিত করার উপায় এবং আপনি নিজেরাই যে উদাহরণ স্থাপন করেছেন সেভাবে এটি করা উচিত।
জোয়ান লিওন জোহানসন এক গাছের পাহাড়
উদাহরণস্বরূপ, কোনও প্রকল্পে কাজ করার জন্য কোনও দলকে একত্রিত করার সময়, বিভিন্ন বিভাগের সদস্যদের একসাথে কাজ করার জন্য নিয়োগ করুন। যদি এটি কোনও বিপণন প্রকল্প হয় তবে আপনার পণ্য, ডিজাইন, অর্থ, এবং অপারেশন বিভাগগুলি থেকে অন্তত একজন সদস্য অন্তর্ভুক্ত করুন - এবং তদ্বিপরীত।
বিভিন্ন বিভাগের স্বতন্ত্র দলের সদস্যের ভূমিকা বা ক্রস-ট্রেনের লোকদের প্রশস্ততা বাড়ানোর চেষ্টা করুন। প্রতিক্রিয়ার লুপগুলি তৈরি করুন যা ব্যক্তিদের বুঝতে সাহায্য করে যে কীভাবে তাদের দলের কাজ অন্যান্য দলের মতো করে। এটি ব্যক্তিদের আরও সমালোচনামূলকভাবে চিন্তা করতে, সংস্থাটি কীভাবে একসাথে কাজ করে তা বুঝতে এবং অন্য অঞ্চলে সমস্যা সমাধানের জন্য এক অঞ্চলে সংস্থান ব্যবহার করে এমন পদ্ধতিগুলি বিকাশ করতে সহায়তা করে।
অবশেষে, আপনি যদি একটি দলে কাজ করছেন এবং আপনি বা আপনার সহকর্মীরা যদি কোনও জটিল সমস্যায় পড়ে থাকেন তবে তা ভাগ করুন। সাহায্যের জন্য জিজ্ঞাসা. আপনার বিভাগের বাইরে কাজ করে এমন লোকগুলিকে বিশেষত জিজ্ঞাসা করুন, আপনাকে আপনার সীমিত দৃষ্টিভঙ্গির বাইরে দেখতে এবং অভিনব ভাবনা প্রচার করার জন্য সহায়তা করুন help
অবশ্যই, কোনও সিলো নিয়ম কেবল তখনই কাজ করে না যদি আপনি সংগঠনের সবাইকে কেনার জন্য পেয়ে থাকেন। সুতরাং, আপনি - এবং সংস্থার নেতারা - সঠিক উদাহরণ স্থাপন করছেন তা নিশ্চিত করুন। যারা কেবল উচ্চ সম্পাদন করেন তাদেরকেই নয়, যারা অন্যকে উচ্চতর সম্পাদন করতে সহায়তা করে তাদেরও পুরস্কৃত করুন।
পুনরাবৃত্তি করুন যে একমাত্র আসল নীচের লাইনটি গুরুত্বপূর্ণ সংস্থার শেষের সারি.
এটি সঠিকভাবে করুন, এবং আপনি আপনার সংস্থার মধ্যে প্রকৃত সহযোগিতা - এবং আপনার বিরুদ্ধে আবেগের পরিবর্তে আবেগকে আপনার পক্ষে কাজ করুন।
